employer branding: τι καθορίζει την ελκυστικότητα ενός εργοδότη το 2026;

Οι εργαζόμενοι/ες στην Ελλάδα προχωρούν σε πιο συνειδητές επιλογές σχετικά με το επόμενο επαγγελματικό τους βήμα, δίνοντας προτεραιότητα στην καθημερινή εμπειρία στον χώρο εργασίας, τις αποδοχές και τις ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης.

Η έρευνα Randstad Employer Brand για το 2026 αποκαλύπτει ότι οι εργαζόμενοι/ες, αν και δεν επαναπροσδιορίζουν τις βασικές τους προτεραιότητες, εμφανίζονται σημαντικά πιο απαιτητικοί ως προς την εκπλήρωση των κύριων προσδοκιών τους. Το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον βρίσκεται στην κορυφή των επιθυμιών των Ελλήνων, ωστόσο ο ελκυστικός μισθός και οι αποδοχές παραμένουν ο καθοριστικός παράγοντας σε περιπτώσεις ιεράρχησης κριτηρίων. Η επαγγελματική εξέλιξη, η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και οι ίσες ευκαιρίες συμπληρώνουν την πρώτη πεντάδα, αποκτώντας όλο και μεγαλύτερη βαρύτητα όσο οι εργαζόμενοι/ες εξελίσσονται επαγγελματικά.

Την ίδια στιγμή, παρατηρείται μια σαφής αναντιστοιχία ανάμεσα σε αυτά που αναζητούν οι εργαζόμενοι/ες σε έναν ιδανικό εργοδότη και σε αυτά που πραγματικά προσφέρουν. Οι εργοδότες σημειώνουν υψηλές επιδόσεις σε χαρακτηριστικά, όπως η εργασιακή ασφάλεια, το ενδιαφέρον αντικείμενο εργασίας και οι ίσες ευκαιρίες, αλλά υστερούν στον ελκυστικό μισθό και τις παροχές και στο ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον. Αυτή η απόκλιση είναι ιδιαίτερα έντονη στις μεγαλύτερες ηλικιακές ομάδες και με μεγαλύτερη εργασιακή εμπειρία, γεγονός που σηματοδοτεί αυξημένη πρόθεση αποχώρησης για την ελληνική αγορά.

γιατί το εργασιακό περιβάλλον και ο μισθός είναι πιο σημαντικά από ποτέ;

Οι εργαζόμενοι/ες στην Ελλάδα δεν διαμορφώνουν την απόφασή τους με βάση ένα μόνο χαρακτηριστικό. Αντίθετα, αξιολογούν τις εταιρείες μέσα από ένα ολιστικό πλέγμα οικονομικών κινήτρων, εταιρικής κουλτούρας και καθημερινής ευελιξίας που διαμορφώνουν τη συνολική εργασιακή εμπειρία.

η χαρτογράφηση των κριτηρίων που αξιολογούν οι εργαζόμενοι

Το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον αποτελεί τον κορυφαίο λόγο για τον οποίο οι εργαζόμενοι/ες στην Ελλάδα επιλέγουν έναν εργοδότη, ακολουθούμενο στενά από τον ελκυστικό μισθό και τις παροχές. Η επαγγελματική εξέλιξη, η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και οι ίσες ευκαιρίες συμπληρώνουν την πρώτη πεντάδα. Οι μικρές αποκλίσεις ανάμεσα σε αυτές τις προτεραιότητες δείχνουν ότι τα ταλέντα απαιτούν κάτι περισσότερο από τις οικονομικές απολαβές. Για να παραμείνουν ελκυστικοί οι εργοδότες, χρειάζεται να ανταποκρίνονται τόσο στην καθημερινή εμπειρία στο χώρο εργασίας όσο και στο επίπεδο των ανταγωνιστικών πακέτων αποδοχών.

διαφορετικές προτεραιότητες ανά γενια

Η έννοια του ελκυστικού εργοδότη διαφοροποιείται ανάλογα με την ηλικιακή ομάδα:

• Μεγαλύτερες ηλικιακά γενιές: εστιάζουν περισσότερο στον μισθό και τις παροχές και την εργασιακή ασφάλεια, ιδιαίτερα όσο προχωρά η καριέρα τους. Γι' αυτούς, η οικονομική σταθερότητα έχει τη μεγαλύτερη σημασία.
• Νεότερες ηλικιακά γενιές (Gen Z): παρακινούνται περισσότερο από την προσωπική ανάπτυξη, την εξέλιξη και τη δίκαιη μεταχείριση, δίνοντας ιδιαίτερη έμφαση στις ίσες ευκαιρίες.
• Διαφοροποίηση ανά φύλο: οι γυναίκες ιεραρχούν ψηλότερα το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, τις ίσες ευκαιρίες και τις πρόσθετες παροχές, αντανακλώντας την ανάγκη για μια ευρύτερη υποστήριξη πέρα από τον μισθολογικό παράγοντα.

Αυτές οι διαφοροποιήσεις αντικατοπτρίζουν μια γενικότερη τάση, όπου οι προσδοκίες αλλάζουν ανάλογα με την ηλικία και τις προσωπικές συνθήκες.

Συμπερασμα: Οι εργοδότες στην Ελλάδα είναι σημαντικό να ευθυγραμμίσουν τις στρατηγικές EVP (Employer Value Proposition) με τις προσδοκίες κάθε γενιάς και φύλου, δίνοντας προτεραιότητα τόσο στο εργασιακό περιβάλλον όσο και στην επαγγελματική εξέλιξη, ώστε να καλύψουν τις διαφορετικές ανάγκες των ταλέντων.

γεφυρώνοντας το χάσμα των προσδοκιών

Αν και οι εργοδότες στην Ελλάδα σημειώνουν καλή επίδοση σε ορισμένους τομείς, η γεφύρωση του χάσματος με τις πραγματικές προτεραιότητες των ταλέντων παραμένει η κυριότερη πρόκληση. Τα σημαντικά πλεονεκτήματά τους εντοπίζονται στην εργασιακή ασφάλεια, στο αντικείμενο εργασίας, στις ίσες ευκαιρίες και στην πολύ καλή φήμη, τα οποία όμως δεν επαρκούν για να καλύψουν τις αυξανόμενες προσδοκίες γύρω από τις αποδοχές και την καθημερινή εμπειρία.

πού αποκλίνουν οι προσδοκίες από την πραγματικότητα

Η εργασιακή ασφάλεια, το ενδιαφέρον περιεχόμενο εργασίας και οι ίσες ευκαιρίες αποτελούν δυνατά σημεία στον τρέχοντα εργοδότη. Ωστόσο, ο ελκυστικός μισθός και οι παροχές όσο και το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, καταγράφουν πτώση σε σχέση με όσα δηλώνουν οι εργαζόμενοι/ες ότι έχουν τη μεγαλύτερη σημασία για εκείνους/ες. Αυτή η αναντιστοιχία είναι ιδιαίτερα έντονη στις μεγαλύτερες ηλικιακά γενιές και στις γυναίκες, των οποίων οι προτεραιότητες δεν αντικατοπτρίζονται πάντα στις προσφορές των εργοδοτών.

γιατί επηρεάζει τη δέσμευση των εργαζομένων

Όταν βασικές προσδοκίες, όπως εκείνες του ανταγωνιστικού πακέτου αποδοχών και του ευχάριστου εργασιακού περιβάλλοντος μένουν ανεκπλήρωτες, η δέσμευση των εργαζομένων σταδιακά μειώνεται. Αρκετά ταλέντα ενδέχεται να μην αναζητούν ενεργά νέα εργασία, αλλά παραμένουν ανοιχτά σε ευκαιρίες που συμβαδίζουν με τις ανάγκες τους, αυξάνοντας την πιθανότητα της «σιωπηρής» αποχώρησης.

Συμπέρασμα: Η συνεπής εκπλήρωση των προσδοκιών σχετικά με τις οικονομικές απολαβές και το εργασιακό περιβάλλον είναι ζωτικής σημασίας για τη διατήρηση της δέσμευσης των εργαζομένων.

τι ωθεί τους εργαζόμενους σε αλλαγή εργασίας

Ο δείκτης κινητικότητας (turnover) των εργαζομένων έχει παρουσιάσει μια μικρή κάμψη, ωστόσο η επιθυμία για αλλαγή εργασιακού περιβάλλοντος παραμένει ισχυρή, δείχνοντας ότι το ανθρώπινο δυναμικό κινείται στοχευμένα όταν οι εργοδότες δεν ανταποκρίνονται στα βασικά ζητούμενα.

οι κύριοι λόγοι αποχώρησης

Οι κύριοι λόγοι αποχώρησης αντικατοπτρίζουν ακριβώς τα ίδια κριτήρια που προσελκύουν το ταλέντο εξ αρχής:

• Το μη ικανοποιητικό πακέτο αποδοχών αναδεικνύεται ως ο κύριος παράγοντας αποχώρησης των εργαζομένων.
• Το τοξικό εργασιακό περιβάλλον και η ανισότητα στο σύστημα ανταμοιβών ασκούν σχεδόν την ίδια επίδραση.
• Η έλλειψη ευκαιριών επαγγελματικής εξέλιξης και η έλλειψη ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής συμπληρώνουν τη λίστα.

Αυτό το μοτίβο αποδεικνύει ότι η διατήρηση των ταλέντων αφορά την κάλυψη των κενών σε βασικούς τομείς και όχι την προσθήκη επιφανειακών προνομίων.

διαφορετικοί λόγοι βάσει του προφίλ των εργαζομένων

• Νεότερες ηλικιακά γενιές: είναι πιο πιθανό να αποχωρήσουν λόγω περιορισμένων ευκαιριών ανάπτυξης.
• Gen X & μεγαλύτερες ηλικιακά γενιές: το μη ικανοποιητικό πακέτο αποδοχών, το τοξικό εργασιακό περιβάλλον και η ανισότητα στο σύστημα ανταμοιβών αποτελούν τους κύριους παράγοντες αποχώρησης.
• Διαφοροποίηση ανά φύλο: οι γυναίκες τείνουν να δίνουν μεγαλύτερη βαρύτητα στους περισσότερους λόγους αλλαγής εργασίας, σε αντίθεση με τους άνδρες που ιεραρχούν ελαφρώς ψηλότερα την επαγγελματική τους εξέλιξη.

Συμπέρασμα: Για να ενισχύσετε τη διατήρηση των εργαζομένων, εστιάστε σε ανταγωνιστικό και δίκαιο σύστημα ανταμοιβών, σε ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης και σε συστήματα αναγνώρισης προσαρμοσμένα στις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού.

ισορροπία  επαγγελματικής και προσωπικής ζωής: μια διαχρονική προτεραιότητα

Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής έχει αποκτήσει πρωταρχική σημασία στην Ελλάδα, αποτελώντας πλέον βασικό προαπαιτούμενο και όχι ένα απλό στοιχείο διαφοροποίησης, καθώς συγκαταλέγεται σταθερά στους πέντε κορυφαίους λόγους επιλογής ή αποχώρησης των εργαζομένων. 

πώς ορίζουν οι εργαζόμενοι την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής

Για τους/ις εργαζόμενους/ες στην Ελλάδα, η ισορροπία αυτή καθορίζεται από τις ανάγκες της καθημερινής πραγματικότητας και τις άμεσες προτεραιότητές τους.

Το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον και ο διαχειρίσιμος φόρτος εργασίας αποτελούν τους κεντρικούς παράγοντες, ενώ ο χρόνος αποφόρτισης, το αίσθημα προσωπικής ολοκλήρωσης και η κοινωνική υποστήριξη διαδραματίζουν δευτερεύοντα ρόλο.

Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής κρίνεται στην πράξη και όχι στο πλαίσιο των θεωρητικών εταιρικών δεσμεύσεων.

διαφορές στις προσδοκίες ανά γενιά

• Νεότερες ηλικιακά γενιές: δίνουν προτεραιότητα στις ευέλικτες μορφές εργασίας, στον ελεύθερο χρόνο και στην προσωπική ανάπτυξη.
• Μεγαλύτερες ηλικιακά γενιές: εστιάζουν περισσότερο στην οικονομική σταθερότητα και στη σωστή διαχείριση του φόρτου εργασίας.
• Διαφοροποίηση ανά φύλο: μικρές αποκλίσεις καταγράφονται και σε αυτό το πεδίο. Το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον και ο διαχειρίσιμος φόρτος εργασίας έχουν ελαφρώς μεγαλύτερη βαρύτητα για τις γυναίκες απ' ό,τι για τους άνδρες.

Συμπέρασμα: Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής πρέπει να αποδεικνύεται στην πράξη. Αυτό προϋποθέτει ευέλικτα προγράμματα και διαχειρίσιμο φόρτο εργασίας, που να ανταποκρίνονται στις ανάγκες των εργαζομένων σε όποια φάση της καριέρας τους κι αν βρίσκονται.

πηγές για την αναζήτηση θέσεων εργασίας

Τα ταλέντα στην Ελλάδα συνδυάζουν τα ψηφιακά κανάλια με τις προσωπικές επαφές κατά την αναζήτηση νέων θέσεων εργασίας. 

τα κανάλια που διαμορφώνουν την αναζήτηση εργασίας

• Ιστοσελίδες αγγελιών: Χρησιμοποιούνται ευρέως από τους Millennials και τη Gen X.
• Προσωπικές επαφές: Οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας βασίζονται περισσότερο στο συγκεκριμένο μέσο.
• Ψηφιακά κανάλια (Google for Jobs, LinkedIn): Η Gen Z στρέφεται σε αυτές τις πλατφόρμες με σημαντικά υψηλότερα ποσοστά σε σύγκριση με τις άλλες ομάδες.

Παρά την ψηφιακή ανάπτυξη, οι προσωπικές επαφές παραμένουν ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για την εξασφάλιση μιας θέσης εργασίας, καθώς περισσότεροι από ένας στους τρεις βρίσκουν εργασία με αυτόν τον τρόπο. Αυτό υπογραμμίζει τη συνεχή σημασία των προσωπικών δικτύων και της "από στόμα σε στόμα" σύστασης για τη μετατροπή της αναζήτησης σε πραγματική πρόσληψη στην Ελλάδα.

ψηφιακή προσέγγιση με γνώμονα την ανθρώπινη επαφή

Η αναζήτηση εργασίας ξεκινά συχνά στο διαδίκτυο, αλλά η προσωπική επαφή παίζει καθοριστικό ρόλο στα επόμενα στάδια. Οι υποψήφιοι/ες προσδοκούν ουσιαστική προσωπική αλληλεπίδραση τόσο κατά τη φάση της αναζήτησης όσο και κατά την αξιολόγηση της υποψηφιότητάς τους, υπογραμμίζοντας τη διαχρονική σημασία των προσωπικών επαφών στις προσλήψεις στην Ελλάδα.

Συμπέρασμα: Χρησιμοποιήστε τα ψηφιακά κανάλια αλλά επενδύστε στην προσωπική επαφή σε κάθε στάδιο αξιολόγησης, ώστε να προσελκύσετε τα κατάλληλα ταλέντα.

ικανοποιώντας τις προσδοκίες για την προσέλκυση των ταλέντων

Το τοπίο στην ελληνική αγορά εργασίας διαμορφώνεται πλέον από το διευρυνόμενο χάσμα ανάμεσα στις επιθυμίες του ανθρώπινου δυναμικού και και σε αυτό που προσφέρουν οι εργοδότες. Οι εργαζόμενοι έχουν σαφείς και σταθερές προσδοκίες για τον μισθό, την κουλτούρα και τις ευκαιρίες εξέλιξης, όμως οι εργοδότες συμβαδίζουν μόνο εν μέρει με αυτές.

Τα ευρήματα της έρευνας αναδεικνύουν μια ξεκάθαρη τάση: η προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων βασίζεται στην ικανοποίηση των ουσιαστικών αναγκών τους, όπως το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, το ικανοποιητικό πακέτο αποδοχών, την επαγγελματική εξέλιξη και την ευελιξία.

Οι εταιρίες που θα ξεχωρίσουν είναι εκείνες που θα γεφυρώσουν αποτελεσματικά αυτό το χάσμα, ευθυγραμμίζοντας την καθημερινή εργασιακή εμπειρία με τις υποσχέσεις της στρατηγικής τους.