εξέλιξη ανθρώπινου δυναμικού: διαχείριση εργαζομένων από διαφορετικές γενιές.

Οι εργοδότες σήμερα καλούνται να αντιμετωπίσουν μια νέα πρόκληση: τη διαχείριση ενός ανθρώπινου δυναμικού, στο οποίο συνεργάζονται πολλές γενιές. Καθώς οι νέοι/ες υποψήφιοι/ες της γενιάς Z αναζητούν την πρώτη τους εργασία, οι Baby Boomers καθυστερούν τη συνταξιοδότηση. Αυτές οι δύο γενιές εργάζονται τώρα μαζί με τους Millennials και την γενιά Χ. Καθεμία από αυτές τις γενιές έχει μοναδικές αξίες και στυλ εργασίας, που διαμορφώθηκαν από τις προηγούμενες οικονομικές και εργασιακές συνθήκες.

Καμία γενιά δεν επηρεάζεται μόνο από έναν παράγοντα, οι εργαζόμενοι/ες απ’ όλες τις γενιές εκτιμούν τις ανταγωνιστικές αμοιβές, την επαγγελματική ανάπτυξη αλλά και την ευελιξία. Ωστόσο, κατά μέσο όρο, όλες οι γενιές δεν επιθυμούν με τον ίδιο τρόπο τους παραπάνω παράγοντες.

Σύμφωνα με την έρευνα Workmonitor 2025, οι παράγοντες που επηρεάζουν την τρέχουσα και τη μελλοντική εργασία των εργαζομένων, διαμορφώνονται διαφορετικά ανά γενιά. Η γενιά Z τοποθετεί την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ως κορυφαία προτεραιότητα, με ποσοστό 72%. Οι Millennials, με ποσοστό 86%, αναδεικνύουν την εργασιακή ασφάλεια ως τον σημαντικότερο παράγοντα, ενώ η Gen X και οι Baby Boomers δίνουν προτεραιότητα στην αμοιβή, με ποσοστά 91% και 94% αντίστοιχα.

Οι εργοδότες που κατανοούν την εργασιακή εμπειρία και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά κάθε γενιάς θα βρίσκονται σε πλεονεκτική θέση συγκριτικά με τους ανταγωνιστές, γιατί θα καταφέρουν να προσαρμοστούν στις ανάγκες και τις προτιμήσεις κάθε γενιάς γρηγορότερα.

Παρακάτω, θα βρείτε γενικές παρατηρήσεις για το πώς η αγορά εργασίας έχει επηρεάσει τις επαγγελματικές πορείες κάθε γενιάς, πώς αυτό επηρεάζει τις προτιμήσεις τους και τις στρατηγικές που μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι εργοδότες, για να δημιουργήσουν ένα αφοσιωμένο ανθρώπινο δυναμικό, όπου συνυπάρχουν πολλές γενιές.

ικανοποίηση των απαιτήσεων ενός ανθρώπινου δυναμικού διαφορετικών γενεών: από τη γενιά Z μέχρι τους baby boomers

Οι ραγδαίες οικονομικές και γεωπολιτικές αλλαγές, δημιούργησαν διαφορετικά εργασιακά περιβάλλοντα για κάθε νέα γενιά, τα οποία είχαν αντίκτυπο στο τι αναμένουν από την εργασία τους. Η διαχείριση ενός ανθρώπινου δυναμικού πολλαπλών γενεών ξεκινά με την κατανόηση του πλαισίου που βρίσκεται πίσω από αυτές τις προσδοκίες.

γενιά Ζ (gen Z) 

Γεννημένοι μεταξύ 1997 και 2013. Πολλοί/ες εργαζόμενοι/ες της γενιάς Z ξεκίνησαν τις σπουδές τους στην τριτοβάθμια εκπαίδευση και την επαγγελματική τους πορεία κατά τη διάρκεια της πανδημίας, σε μια περίοδο όπου οι εργοδότες ξεκίνησαν να υιοθετούν την ευελιξία και την τηλεργασία. Η αυξανόμενη ευαισθητοποίηση γύρω από την κοινωνική ευθύνη ενίσχυσε την επιθυμία της να συμμετέχει σε projects, που έχουν ουσιαστικό νόημα και θετικό αντίκτυπο στην κοινωνία. Αυτό, επιβεβαιώνεται και από την έρευνα Workmonitor 2025, όπου η γενιά Ζ με ποσοστό 36%, υψηλότερο συγκριτικά από τις άλλες γενιές, δήλωσε ότι δεν θα την πείραζε να αμείβεται λιγότερο, αν ένιωθε ότι η εργασία της συνεισφέρει στην κοινωνία.

Πολλοί/ες εργαζόμενοι/ες της γενιάς Ζ αναφέρουν ότι δυσκολεύονται να ευδοκιμήσουν επαγγελματικά με τον ρυθμό που θεωρούσαν δεδομένο οι προηγούμενες γενιές, λόγω του πληθωρισμού. Συχνά αναφέρονται ως «digital natives», καθώς έχουν μεγαλώσει σε μια εποχή που το internet ήταν δεδομένο και καλά εδραιωμένο. Η εξοικείωση της γενιάς Ζ με την τεχνολογία, από την παιδική της ηλικία, έχει καλλιεργήσει μια ψηφιακή νοοτροπία που την καθιστά ιδιαίτερα ευέλικτη στην προσαρμογή και την ενσωμάτωση νέων τεχνολογιών στην καθημερινότητά της. Ο συνδυασμός των μοναδικών και συνεχώς μεταβαλλόμενων καταστάσεων, έχει δημιουργήσει στη γενιά Ζ μια έντονη επιθυμία για ευελιξία και αίσθηση σκοπού στην εργασία.

millennials

Γεννημένοι μεταξύ 1980 και 1996. Οι Millennials μεγάλωσαν σε μια περίοδο σχετικής οικονομικής σταθερότητας, αλλά ξεκίνησαν την καριέρα τους σε ένα πολύ διαφορετικό τοπίο. Πολλές επαγγελματικές πορείες των Millennials ανατράπηκαν κατά τη διάρκεια της οικονομικής κρίσης, αφήνοντάς τους να προσπαθούν να καλύψουν το χαμένο έδαφος κατά τη διάρκεια μιας αργής οικονομικής ανάκαμψης.

Οι Millennials εισήλθαν, επίσης, στην αγορά εργασίας σε μια εποχή ραγδαίας τεχνολογικής προόδου (μεταξύ 2000 και 2016) γεγονός που απαιτούσε από εκείνους προσαρμοστικότητα. Όπως και η Gen Z, αποτελούν ένα μεγάλο μέρος της “gig economy” και είναι πιο άνετοι με το job hopping σε σύγκριση με τις παλαιότερες γενιές.

Οι Millennials, που πλέον αποτελούν το μεγαλύτερο μέρος του ανθρώπινου δυναμικού, καλούνται συχνά να συνδυάσουν οικογενειακές και επαγγελματικές υποχρεώσεις. Καθώς οι τρέχουσες εργασιακές συνθήκες αλλάζουν συνεχώς, οι Millennials, επανεξετάζουν τις επιθυμίες τους και τις αξίες τους σχετικά με την εργασία και αναθεωρούν τις προτεραιότητές τους. Εκτιμούν την εργασιακή σταθερότητα περισσότερο από τη γενιά Z, αλλά αξιολογούν την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ως εξίσου σημαντική προτεραιότητα σήμερα.

γενιά Χ (gen x)

Γεννημένοι μεταξύ 1965 και 1980. Η γενιά Χ εισήλθε στο ανθρώπινο δυναμικό, την εποχή που η βιομηχανική οικονομία έδωσε τη θέση της στην οικονομία της πληροφορίας. Η γενιά αυτή ήταν μεγαλωμένη με την προσδοκία της επαγγελματικής σταδιοδρομίας σε μια και μόνο εταιρεία. Παρ’ όλα αυτά, έκαναν την πρώτη τους εμφάνιση στην αγορά εργασίας την περίοδο που οι εταιρείες άρχισαν να αναθέτουν την παραγωγή σε εξωτερικούς συνεργάτες και να μειώνουν το προσωπικό τους.

Η γενιά Χ αντιμετώπισε τη χρηματοπιστωτική κρίση στη μέση της καριέρας της. Η προσαρμογή σε αυτές τις αλλαγές απαίτησε από αυτή τη γενιά να παραμείνει ανεξάρτητη, επινοητική και προσαρμοστική στην προσέγγισή της ως προς την εργασία.

Για τους/τις εργαζόμενους/ες της γενιάς Χ, ο μισθός είναι ο πιο σημαντικός παράγοντας, καθώς σχεδιάζουν τη συνταξιοδότησή τους μελλοντικά.

baby boomers

Γεννημένοι/ες μεταξύ 1946 και 1964. Οι Baby Boomers εμφανίστηκαν πρώτη φορά σε μια αγορά εργασίας που χαρακτηρίζεται από την προσδοκία, την αφοσίωση και τη μακροπρόθεσμη σταθερότητα. Η μεταπολεμική ευημερία, δημιούργησε ευκαιρίες για τους Baby Boomers σε πολλούς τομείς.

Όταν ξέσπασε η οικονομική κρίση, πολλοί Baby Boomers αναγκάστηκαν να αναβάλουν πολλές υποχρεώσεις, όπως τη συνταξιοδότηση. Κάποιοι επέλεξαν να δοκιμάσουν μια νέα επαγγελματική πορεία, επιδιώκοντας να προσφέρουν με νέους τρόπους που θεωρούν ουσιαστικούς. 

Έτσι, σήμερα οι Baby Boomers, δείχνουν μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στην ικανότητα των εταιρειών τους να παρέχουν εκπαίδευση σε σύγκριση με άλλες γενιές (47%). Συγκεκριμένα, όταν ερωτήθηκαν για την τεχνητή νοημοσύνη και την τεχνολογία, σύμφωνα με την έρευνα Workmonitor 2025, δήλωσαν με ποσοστό 45% ότι εμπιστεύονται τον εργοδότη τους να επενδύσει και να προσφέρει ευκαιρίες για συνεχή μάθηση, ιδιαίτερα στην τεχνητή νοημοσύνη και στην τεχνολογία. 

πώς οι εργοδότες μπορούν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις ενός ανθρώπινου δυναμικού στο οποίο συνυπάρχουν διαφορετικές γενιές.

Οι εργοδότες που διαχειρίζονται ένα ανθρώπινο δυναμικό με πολλές γενιές μπορούν να χρησιμοποιήσουν μια προσαρμοστική προσέγγιση για να ανταποκριθούν στις ανάγκες κάθε εργαζομένου/ης. Τα εξατομικευμένα πακέτα παροχών και ανάπτυξης θα πρέπει να ξεκινούν από τα πράγματα που απευθύνονται ευρέως σε όλους τους/τις εργαζομένους/ες, με δυνατότητα προσαρμογής στις προτιμήσεις κάθε εργαζομένου/ης. Αυτό περιλαμβάνει πράγματα όπως:

ευέλικτη και υβριδική εργασία

Οι εργαζόμενοι/ες της γενιάς Ζ και των Millennials, επιζητούν την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και εκτιμούν τις ευκαιρίες απομακρυσμένης εργασίας (remote) που τους επιτρέπουν να εργάζονται από το σπίτι. Ωστόσο, οι Gen X και οι Baby Boomers που προτιμούν πιο παραδοσιακά περιβάλλοντα εργασίας μπορεί να αναζητούν ρόλους εντός του γραφείου (on-site).

Για να επιτύχουν ισορροπία, οι εργοδότες μπορούν να υιοθετήσουν υβριδικά μοντέλα εργασίας που δίνουν στους/στις εργαζόμενους/ες επιλογές σχετικά με τον τρόπο συνεργασίας μεταξύ τους. Ο συνδυασμός άμεσων μηνυμάτων μέσω chat και προσωπικής συνεργασίας μπορεί να βοηθήσει στη γεφύρωση του χάσματος μεταξύ των στυλ και των προτιμήσεων επικοινωνίας.

ουσιαστική εργασία

Για τους/τις εργαζόμενους/ες της γενιάς Ζ και των Millennials, η ουσιαστική εργασία έχει σημασία. Οι ισχυρές αξίες του εργοδότη και η ευκαιρία να δουν τον αντίκτυπο της εργασίας τους μπορούν να βοηθήσουν στη δέσμευση των νέων εργαζομένων. Η ύπαρξη ενός κοινού οράματος μπορεί, επίσης, να συμβάλει στην ανάπτυξη της αίσθησης κοινότητας που επιθυμεί το 80% των εργαζομένων.

Οι Gen X και οι Baby Boomers έχουν σημαντική εμπειρία από την οποία μπορούν να αντλήσουν και να μεταδώσουν γνώσεις στους/στις νεότερους/ες εργαζόμενους/ες. Για αυτό τον λόγο, η ευκαιρία να καθοδηγήσουν νέους/ες εργαζόμενους/ες μπορεί να βοηθήσει στη δημιουργία πιο ουσιώδους εργασίας. Μπορεί, επίσης, να γεφυρώσει τα κενά των δεξιοτήτων και να εμπλουτίσει το έργο τόσο των νέων όσο και των έμπειρων εργαζομένων.

ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής

Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής είναι ιδιαίτερα σημαντική για τους/τις εργαζόμενους/ες της γενιάς Z αλλά και της γενιάς Χ οι οποίοι/ες αντιμετωπίζουν ανταγωνιστικές εκπαιδευτικές και οικογενειακές απαιτήσεις. Για αυτήν την ισορροπία, η ευελιξία σχετικά με το πότε και πώς εργάζονται είναι το κλειδί. Η γενια Χ με οικογενειακές υποχρεώσεις μπορεί να χρειαστεί να αποχωρήσει νωρίς για να φροντίσει τα άλλα μέλη της οικογένειας, όπως τα παιδιά και να επιστρέψει αργότερα. Αντίστοιχα, οι εργαζόμενοι/ες της Gen Z μπορεί να χρειαστεί να εργαστούν με βάση τις εκπαιδευτικές υποχρεώσεις.

Οι εργοδότες μπορούν να δημιουργήσουν εργασιακά περιβάλλοντα που προάγουν την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και ανταποκρίνονται στις διαφορετικές ανάγκες κάθε γενιάς, προσφέροντας ποικίλες μορφές ευελιξίας. Κάποιοι/ες εργαζόμενοι/ες μπορεί να χρειάζονται ευελιξία στο ωράριο εργασίας, ενώ άλλοι να επιζητούν μεγαλύτερη ευελιξία στον όγκο των καθηκόντων που αναλαμβάνουν.

Σύμφωνα με την έρευνα Workmonitor 2025, υπάρχουν τρία είδη ευελιξίας, ως προς την τοποθεσία, ως προς το ωράριο και ως προς τον όγκο εργασίας. Οι ερωτηθέντες, απάντησαν ότι η εργασία τους:

• Τους παρέχει ευελιξία ως προς το ωράριο με ποσοστό 54%, δηλαδή μπορούν να ελέγξουν το πότε εργάζονται. 
• Τους παρέχει ευελιξία ως προς τη τοποθεσία με 51%, δηλαδή μπορούν να επιλέξουν το από πού εργάζονται.
• Τους παρέχει ευελιξία ως προς το φόρτο εργασίας, δηλαδή ο/η εργαζόμενος/η μπορεί να επιλέξει τον όγκο της εργασίας του/της με 58%. 

προσφέροντας ευκαιρίες σε όλες τις γενιές

Η διαχείριση ενός ανθρώπινου δυναμικού στο οποίο συνυπάρχουν διαφορετικές γενιές, αποτελεί πρόκληση και ευκαιρία. Κάθε γενιά φέρνει στο τραπέζι μοναδικές προοπτικές, αξίες και δεξιότητες, διαμορφωμένες από τα ξεχωριστά οικονομικά, τεχνολογικά και πολιτιστικά τοπία που έχουν βιώσει.

Το κλειδί της επιτυχίας είναι η υιοθέτηση αυτών των διαφορών για τη δημιουργία ενός χώρου εργασίας που προσαρμόζεται στις ανάγκες κάθε γενιάς. Η ανοιχτή επικοινωνία, οι ευέλικτες  επιλογές εργασίας και οι ευκαιρίες για συνεργασία μεταξύ των γενεών μπορούν να προσφέρουν σημαντικά οφέλη στην επιχείρησή σας και να σας βοηθήσουν να βελτιώσετε την ευεξία των εργαζομένων σας. 

Είστε έτοιμοι/ες να κάνετε το επόμενο βήμα στη διαχείριση της ομάδας σας που αποτελείται από πολλές γενιές; Ξεκινήστε μια συζήτηση με τους εξειδικευμένους συμβούλους μας για να αποκτήσετε χρήσιμες πληροφορίες για τη δημιουργία ενός εργασιακού χώρου που ενδυναμώνει τα μοναδικά στοιχεία κάθε γενιάς. Επικοινωνήστε μαζί μας!