8 λόγοι αποχώρησης εργαζομένων και πώς να τους διατηρήσετε.

Η κατανόηση των λόγων για τους οποίους αποχωρούν τα ταλέντα είναι απαραίτητη. Το ανθρώπινο δυναμικό βρίσκεται αντιμέτωπο με το αυξανόμενο κόστος ζωής και σύμφωνα με την έρευνα Randstad Employer Brand 2025 για την Ελλάδα, το μη ικανοποιητικό πακέτο παροχών και αποδοχών παραμένει ο βασικός λόγος αποχώρησης των εργαζομένων, με ποσοστό 59%.

Το στοιχείο αυτό είναι ιδιαίτερα αποκαλυπτικό. Ειδικότερα, επαγγελματίες σε professional και digital ρόλους επηρεάζονται περισσότερο από μια καλύτερη οικονομική προσφορά για άλλη θέση εργασίας. Αν και η εταιρική κουλτούρα διαδραματίζει σημαντικό ρόλο, από μόνη της δεν αρκεί για να τους κρατήσει.

Παρακάτω θα εξετάσουμε 8 βασικούς λόγους για τους οποίους τα ταλέντα σας ενδέχεται να αποχωρήσουν.

1. το μη ικανοποιητικό πακέτο παροχών και αποδοχών αποθαρρύνει τους εργαζόμενους

Το να κατανοήσετε γιατί αποχωρούν οι εργαζόμενοι/ες είναι το πιο δύσκολο κομμάτι για κάθε οργανισμό. Αν και το μη ικανοποιητικό πακέτο παροχών και αποδοχών είναι βασικός λόγος αποχώρησης, ορισμένες ομάδες εργαζομένων, ανάλογα με τη γενιά ή την ειδικότητά τους, επηρεάζονται περισσότερο.

Όταν οι εργαζόμενοι/ες νιώθουν ότι δεν αμείβονται ικανοποιητικά, δεν έρχονται αντιμέτωποι μόνο με το άγχος της οικονομικής αβεβαιότητας, αλλά και με το αίσθημα της έλλειψης αναγνώρισης. Όταν τα ταλέντα νιώθουν ότι η προσφορά τους δεν εκτιμάται, αρχίζουν να αναζητούν νέες επαγγελματικές ευκαιρίες. Η αποχώρηση αυτών των ατόμων μπορεί να επιφέρει σημαντικό λειτουργικό και οικονομικό κόστος για την επιχείρησή σας.

Το κόστος εύρεσης και πρόσληψης νέου ταλέντου είναι συνήθως υψηλότερο από την ενίσχυση της αμοιβής των υπαρχόντων ταλέντων σας. Αν αναλογιστείτε την απώλεια παραγωγικότητας και την ανάγκη για επανεκπαίδευση είναι επόμενο οτι το συνολικό κόστος αυξάνεται, καθιστώντας τη διατήρηση των εργαζομένων την πιο αποτελεσματική λύση.

2. οι εργαζόμενοι δεν παραμένουν σε ένα τοξικό εργασιακό περιβάλλον

Οι συνέπειες της κακής διοίκησης μπορούν να μετατρέψουν μια φαινομενικά ιδανική εργασιακή καθημερινότητα σε συνεχή πρόκληση. Σύμφωνα με την έρευνα Randstad Employer Brand 2025, σε όλες τις ειδικότητες, ο ελκυστικός μισθός και οι παροχές, μαζί με το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, κατατάσσονται σταθερά ως οι δύο κορυφαίοι παράγοντες για τους /τις εργαζόμενους/ες.

Η ανεπαρκής διοίκηση μπορεί να εκδηλωθεί με πολλούς τρόπους: ένας/μία team leader που δεν είναι ποτέ διαθέσιμος, ένας/ μία manager που ελέγχει υπερβολικά κάθε λεπτομέρεια ή συμπεριφορές που υποτιμούν τους/τις εργαζόμενους/ες. Ανεξάρτητα από τον τρόπο εκδήλωσής της, η κατάληξη παραμένει κοινή, δηλαδή τα ταλέντα να αποχωρούν.

Όταν οι εργαζόμενοι/ες νιώθουν ότι δεν λαμβάνουν την κατάλληλη στήριξη, η ικανοποίησή τους από τη θέση εργασίας μειώνεται σημαντικά. Είναι καλό να προλάβετε αυτή τη συνθήκη και να προστατεύσετε την κουλτούρα της εταιρείας σας, αξιολογώντας σχολαστικά τους υποψήφιους managers ως προς τις ηγετικές τους ικανότητες.

Μην εστιάζετε μόνο στις τεχνικές δεξιότητες. Εξετάστε τη συναισθηματική τους νοημοσύνη. Οι στόχοι των managers σας είναι ευθυγραμμισμένοι με το συνολικό όραμα της εταιρείας;

Αν ναι, τότε πιθανότατα οι managers σας μπορούν να ανταποκριθούν στις ανάγκες της αμάδας τους, όχι μόνο παρέχοντας καθοδήγηση, αλλά και ενεργή στήριξη, συμβάλλοντας στη σταθερή ανάπτυξη και δέσμευση της ομάδας.

3. οι εργαζόμενοι χρειάζονται ισχυρή εταιρική κουλτούρα

Αν παρατηρείτε αύξηση στο turnover της εταιρείας σας, ίσως είναι καιρός να εξετάσετε αν τα ταλέντα σας πραγματικά ταυτίζονται με την κουλτούρα της εταιρείας εφόσον αφιερώνουν το μεγαλύτερο μέρος της ημέρας τους εκεί.

Αν νιώθουν αποκομμένοι/ες από τις αξίες της εταιρείας σας, δεν θα παραμείνουν. Το γεγονός αυτό είναι ακόμη πιο έντονο για τους νέους/ες εργαζόμενους/ες, καθώς η έλλειψη ταύτισης με την ομάδα, μπορεί να τους κάνει να νιώσουν αποκομμένοι/ες.

Η δημιουργία μιας σωστής εντύπωσης ξεκινά πριν από την πρώτη τους μέρα, γι’ αυτό να είστε ξεκάθαροι από τη διαδικασία πρόσληψης. Παρουσιάστε την κουλτούρα και τις αξίες σας από την πρώτη επαφή, χωρίς να υποσχεθείτε κάτι που απέχει από την πραγματικότητα.

4. το εργασιακό burnout είναι πραγματικό

Το άγχος που σχετίζεται με την εργασία καταπονεί τους/τις εργαζόμενους/ες, επηρεάζοντας την σωματική και ψυχική τους υγεία, ακόμη και την προσωπική τους ζωή.

Σύμφωνα με την έρευνα της Randstad Employer Brand 2025 για την Ελλάδα, η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα για τους/τις υποψήφιους/ες εργαζόμενους/ες και είναι μάλιστα ένας από τους 5 βασικούς παράγοντες επιλογής εργοδότη.

Αν και οι εργαζόμενοι/ες επιθυμούν ισορροπία, δεν την βιώνουν πάντα. Αν δράσετε προληπτικά, μπορείτε να αντιμετωπίσετε αυτό το ζήτημα άμεσα. Δημιουργήστε ένα υποστηρικτικό και δίκαιο περιβάλλον, θέτοντας ξεκάθαρα όρια και διαχειριστείτε σωστά τον φόρτο εργασίας τους.

Ξεκινήστε δημιουργώντας ασφαλείς διαύλους επικοινωνίας, όπου οι εργαζόμενοι/ες μπορούν να εκφράσουν τις ανησυχίες τους χωρίς φόβο. Όταν τα ταλέντα νιώθουν ότι ακούγονται και προστατεύονται, είναι πιο πιθανό να παραμείνουν μακροπρόθεσμα. Ενισχύστε την επικοινωνία για να αντιμετωπίζετε τα θέματα που προκύπτουν άμεσα.

5. o σεβασμός είναι απαραίτητος στον χώρο εργασίας

Τίποτα δεν ωθεί τους/τις εργαζόμενους/ες να αποχωρήσουν γρηγορότερα από την έλλειψη σεβασμού. Οι κανόνες στον χώρο εργασίας πρέπει να ισχύουν για όλους και όλες, σε κάθε επίπεδο. Αν η ηγεσία δεν τους τηρεί, η δέσμευση των εργαζομένων μειώνεται.

Όλοι πρέπει να παίζουν με τους ίδιους κανόνες. Η θέση ή η εμπειρία δεν αποτελεί δικαιολογία. Οι υπεύθυνοι ομάδων που θέτουν τους εαυτούς τους πάνω από το πλαίσιο κανόνων μειώνουν το ηθικό και την εμπιστοσύνη της ομάδας.

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων οφείλουν να συμβαδίζουν και εκείνοι με τους ίδιους κανόνες, καθώς συμπεριφορές που παρεκκλίνουν απο την κουλτούρα, τους κανόνες και τη νοοτροπία της εταιρείας τείνουν να αποθαρρύνουν το ηθικό των εργαζομένων αλλά και την εμπιστοσύνη.

Τέλος, οφείλετε να είστε ξεκάθαροι σχετικά με τις προσδοκίες ως προς τους στόχους της εταιρείας αλλά και ως προς τον βαθμό παραγωγικότητας των εργαζομένων. Για παράδειγμα, θα μπορούσατε να δημιουργήσετε έναν ισχυρό μηχανισμό ανατροφοδότησης (feedback). Έτσι σε κάθε αλλαγή που συμβαίνει στην εταιρεία θα μπορούσατε να εφαρμόζετε αυτόν τον μηχανισμό για να λαμβάνετε υπόψη τις ανάγκες και τον βαθμό ενσωμάτωσης κάθε αλλαγής.

6. η απουσία νοήματος στην εργασία εμποδίζει την εξέλιξη

Όταν οι εργαζόμενοι/ες δεν αντιλαμβάνονται τη σημασία της θέσης εργασίας τους, υπάρχει κίνδυνος να αρχίσουν να αναζητούν άλλες ευκαιρίες. Οι εργαζόμενοι/ες που θεωρούν τον ρόλο τους αποκομμένο από το συνολικό έργο της εταιρείας, συχνά απομακρύνονται, ιδιαίτερα όσοι κατέχουν εξειδικευμένες θέσεις που επικεντρώνονται σε μεμονωμένα καθήκοντα.

Οι managers οφείλουν να συνδέουν την καθημερινή εργασία με τις προτεραιότητες της εταιρείας, ώστε κάθε μέλος της ομάδας να κατανοεί τον αντίκτυπό του. Δημιουργήστε ευκαιρίες για ανάπτυξη δεξιοτήτων και ειλικρινή διάλογο σχετικά με την ικανοποίηση από το αντικείμενο εργασίας τους.

Όταν οι εργαζόμενοι/ες νιώθουν ασφαλείς να εκφράσουν ανησυχίες για τον ρόλο τους, μπορείτε να επιλύσετε τα ζητήματα πριν διογκωθούν. Αν οι εργαζόμενοι/ες διστάζουν να εκφράσουν την άποψή τους, ίσως η δυσαρέσκειά τους γίνει εμφανής μόνο όταν φύγουν.

7. η έλλειψη αυτονομίας περιορίζει τα ταλέντα

Η συνεχής εναλλαγή ανθρώπινου δυναμικού (turnover) μπορεί να οφείλεται στο micromanagement. Με τον όρο αυτό αναφερόμαστε στην υπερβολική ενασχόληση και τον έλεγχο κάθε μικρής λεπτομέρειας, μια πρακτική που περιορίζει την αυτονομία και επηρεάζει την εμπιστοσύνη. Όταν δίνετε στους εργαζόμενους την ελευθερία να παίρνουν πρωτοβουλίες, τους ενθαρρύνετε να αναλαμβάνουν την ευθύνη των καθηκόντων τους. Φυσικά, ορισμένα λάθη είναι αναμενόμενα και αποτελούν μέρος της διαδικασίας.

Η ελευθερία όμως οδηγεί και στην καινοτομία. Αυτό σημαίνει ότι οι managers χρειάζεται να λειτουργούν ως μέντορες και να εμπιστεύονται τα ταλέντα να φέρουν εις πέρας τα καθήκοντά τους. Έτσι οι εργαζόμενοι/ες θα μπορούν να ζητούν βοήθεια από τον/την manager μόνο όταν υπάρχει πραγματικό πρόβλημα χωρίς να περιορίζονται όταν σκέφτονται ή προτείνουν ιδέες. Χρειάζονται ένα περιβάλλον που να εκτιμά την κρίση και τις αποφάσεις τους. 
 

8. η έλλειψη προοπτικών ανάπτυξης επηρεάζει τη δέσμευση των εργαζομένων

Οι εργαζόμενοι/ες χρειάζονται προοπτικές εξέλιξης. Καθώς ενισχύουν τις δεξιότητές τους, θα θέλουν να αναλάβουν και ρόλους με μεγαλύτερες ευθύνες. Αν οι προοπτικές αυτές γίνονται ξεκάθαρες και διαφανείς, δημιουργείτε ομάδες που νιώθουν ασφάλεια και αφοσιώση.

Παρατηρήστε αν οι managers περιορίζουν τις πρωτοβουλίες των εργαζομένων σας και αν υπάρχει έλλειψη εμπιστοσύνης. Αν δεν υπάρχουν εμφανή θέματα, ελέγξτε πόσο ικανοποιημένοι/ες είναι με τη θέση εργασίας τους.

Αν η εταιρεία προσφέρει προγράμματα εκπαίδευσης ή εσωτερικές μετακινήσεις, φροντίστε να είναι ξεκάθαρες αυτές οι επιλογές. Όταν οι εργαζόμενοι/ες γνωρίζουν ότι μπορούν να εξελιχθούν και να αναπτύξουν την καριέρα τους εντός της εταιρείας, δεν θα αναζητήσουν κάποια άλλη ευκαιρία εκτός του οργανισμού. Παράλληλα, ενισχύουν τις δεξιότητές τους και υποστηρίζουν την ανάπτυξη της εταιρείας.