Αναζητούμε το «Μικρό Πρίγκιπα» εκ μέρους πελάτη μας.

Γράφει η Ιωάννα Κουνούπη, Commercial Manager της Randstad Hellas.

Αναζητούμε το «Μικρό Πρίγκιπα» εκ μέρους πελάτη μας, μεγάλης εταιρίας στο χώρο…… Έτσι θα μπορούσε να ξεκινούν οι περισσότερες αγγελίες αναζήτησης ταλέντων σήμερα. 

Μέχρι πρόσφατα νόμιζα ότι η έλλειψη συγκεκριμένων δεξιοτήτων και η δυσκολία στην εύρεση ή/ και διατήρηση νέων ταλαντούχων υποψηφίων που συμπιέζει την αγορά εργασίας τον τελευταίο ενάμιση χρόνο, αφορά τους recruiters, το HR ίσως και τη διοίκηση εταιριών, με μία γενική τοποθέτηση.

Επίσης, νόμιζα ότι είναι λογικό ( για ποια λογική μιλάω δεν ξέρω…) να υπάρχει έλλειψη δεξιοτήτων σε τεχνικά πεδία ή σε hard skills με την ευρύτερη έννοια γιατί είναι η τάση της εποχής και γιατί η προσφορά εργασίας σε συγκεκριμένα επαγγέλματα ξεπερνά τη ζήτηση. Δεν είναι όμως λογικό (πάλι η ίδια λογική στη μέση…) να υπάρχει έλλειψη soft skills σε μία εποχή όπου η εκπαίδευση των υποψήφιων εργαζομένων, για να βγουν στην αγορά εργασίας, ξεκινά από πολύ νωρίς με προγράμματα επαγγελματικού προσανατολισμού, ενημερωτικά σεμινάρια για τις τάσεις στην αγορά εργασίας, πρωτοβουλίες των πανεπιστημιακών ιδρυμάτων για αντίστοιχη ενημέρωση κλπ κλπ.

Η επίσκεψη μου όμως στο Δημοτικό Θέατρο Πειραιά για να δω το «Μικρό Πρίγκιπα» με έβαλε σε σκέψεις για αυτή τη ΛΟΓΙΚΗ με την οποία πολλές φορές υποδεχόμαστε τους υποψήφιους σε έναν εργασιακό κόσμο –κάπως – αφιλόξενο. 

Όλοι οι εργοδότες προσπαθούμε να προσελκύσουμε τον «τέλειο» υποψήφιο, τον περίεργο, φιλόδοξο, χαριτωμένο και προσαρμοστικό Μικρό Πρίγκιπα. 

Πόσοι από εμάς είμαστε προετοιμασμένοι για να τον υποδεχτούμε?

Πολλές φορές οι νέοι εργαζόμενοι προσγειώνονται σε μία εργασιακή «έρημο» όπου συναντούν μία «αλεπού» η οποία, τις περισσότερες φορές, εξημερώνει αυτή το «Μικρό Πρίγκιπα».

Ο εργαζόμενος σήμερα, όπως και ο «Μικρός Πρίγκιπας», ζητά αμεσότητα, ειλικρίνεια, απλότητα και πάνω από όλα, ικανότητα να ακούμε και να βλέπουμε σφαιρικά-ίσως αφουγκράζομαι είναι η κατάλληλη λέξη. Πολλές φορές δεν έχει να κάνει καν με το τι θέλει γιατί δεν ξέρει ακριβώς τι θέλει τις περισσότερες φορές!

Έχει να κάνει όμως με την ταυτότητα και την κουλτούρα του κάθε οργανισμού και τον τρόπο που επιλέγει ο οργανισμός να επικοινωνήσει την κουλτούρα του σε έναν υποψήφιο ή νεοεισερχόμενο εργαζόμενο.

Οπότε το ερώτημα ίσως δεν είναι «γιατί δεν βρίσκω τον υποψήφιο που θέλω» αλλά «με ποιον τρόπο ψάχνω να τον βρω ή να τον κρατήσω». 

Μία διαφορετική προσέγγιση θα ήταν να χρησιμοποιούμε όλα τα εργαλεία που έχουμε για την επιλογή εργαζόμενων αλλά να αξιοποιούμε και τη δική μας μνήμη από όταν ήμασταν εμείς στην άλλη πλευρά της συνέντευξης τα πρώτα χρόνια της εργασιακής μας πορείας.

Θυμάστε όταν πήγατε στην πρώτη σας συνέντευξη? Εμένα μου πήρε κάποιες μέρες να ανασύρω αυτήν την εμπειρία. Έχουν αλλάξει πολλά στην αγορά εργασίας από τότε μέχρι σήμερα όμως το επίπεδο άγχους και η έλλειψη έκθεσης των νέων σε αντίστοιχες εμπειρίες παραμένει σε σχετικά ίδια επίπεδα. 

Οι οργανισμοί μπορούν να κωδικοποιήσουν και να αξιοποιήσουν αυτή τη μη καταγεγραμμένη γνώση και, σε συνδυασμό με τα εργαλεία αξιολόγησης και επιλογής, να φέρουν στην επιφάνεια τις προσδοκίες και τα soft skills των νεοεισερχόμενων στην αγορά εργασίας άμεσα και με ευκρίνεια.

Με τον τρόπο αυτόν μπορούμε να δείξουμε στους νέους υποψήφιους τον τρόπο να ξεπερνούν το άγχος των πρώτων συνεντεύξεων, να αναγνωρίζουν τα κίνητρα και τις προσδοκίες τους άμεσα και να διευκολύνουμε τη διαδικασία επιλογής. 

Ευχαριστώ τους Μικρούς & Μεγάλους Πρίγκιπες για την ανάγνωση του άρθρου & θα χαρώ να ακούσω για τη δική σας πρώτη συνέντευξη! 

Επιστρέψτε στην προηγούμενη σελίδα