Παρακάτω παραθέτουμε το cover story, όπως αυτό δημοσιεύτηκε στο τεύχος Ιουνίου του HR Professional.
Η διατήρηση και διεύρυνση της φήμης των επιχειρήσεων, αποτελεί σήμερα καίριο παράγοντα στην προσπάθειά τους να παραμείνουν πλήρως ανταγωνιστικές στη διατήρηση και προσέλκυση ταλαντούχων επαγγελματιών. Σε μία αγορά εργασίας που χαρακτηρίζεται από τον «πόλεμο των ταλέντων», η ελκυστικότητα των επιχειρήσεων είναι ένα νέο πεδίο δημιουργίας ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
Η πανδημία προκάλεσε αρκετές κοινωνικές, πολιτικές και οικονομικές αλλαγές, με επιπτώσεις τόσο στη φύση της εργασίας, όσο και στο ανθρώπινο δυναμικό και τις εργασιακές σχέσεις, επιταχύνοντας μάλιστα και τον ρυθμό των αλλαγών. Από την έναρξη της παγκόσμιας υγειονομικής κρίσης, καταγράφηκε μία σημαντική στροφή των επιχειρήσεων προς το εσωτερικό τους, αντιλαμβανόμενες τη συνεχώς αυξανόμενη σημασία της ενίσχυσης της σύνδεσης μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων, όπως και την αξία της επένδυσης σε δράσεις και προγράμματα για τους εργαζόμενούς τους. Παράλληλα, ενσωμάτωσαν στη συνολική τους στρατηγική το employer branding, τη θωράκιση και τη διεύρυνση της αξιοπιστίας και της φήμης τους, ως νέους, κεντρικούς παράγοντες τόσο για τη διατήρηση, όσο και για την προσέλκυση ταλαντούχων επαγγελματιών.
Όπως αποτυπώνει η έρευνα Employer Brand Research 2022 από την Randstad, τον παγκόσμιο ηγέτη υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, η ελκυστικότητα των εργοδοτών καθορίζεται από διαφορετικούς παράγοντες, με τους μισθούς και τις παροχές προς το προσωπικό να διατηρούν φυσιολογικά την πρώτη θέση, ανάμεσα στα κριτήρια για την επιλογή τους από τους υποψήφιους εργαζόμενους. Την ίδια στιγμή εντούτοις, έννοιες όπως το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, η δυνατότητα εξέλιξης της καριέρας και η εργασιακή ασφάλεια αναδεικνύονται ως δυναμικές παράμετροι για την επιλογή ενός εργοδότη.
«Η συνολική φήμη της εταιρείας θα παρουσιάζει μία συνεχώς αυξανόμενη δυναμική, αν αναλογιστούμε την κινητικότητα που καταγράφεται σήμερα στην αγορά εργασίας. Με 1 στους 5 εργαζόμενους να έχουν ήδη αποφασίσει την αλλαγή εργοδότη μέσα στο τρέχον έτος και τη δυσανάλογη αύξηση της προσφοράς εργασίας σε σχέση με τη ζήτηση, που παρατηρείται έντονα σε σημαντικούς κλάδους της αγοράς εργασίας, η εικόνα που χτίζουν οι επιχειρήσεις, ως εργοδότες, είναι πλέον κορυφαίας σημασίας για να συνεχίσουν να προσελκύουν νέα ταλέντα»
τα βασικά κριτήρια για την επιλογή εργοδότη στην ελλάδα.
Ο ελκυστικός μισθός και οι παροχές παραμένουν και το 2022 ο σημαντικότερος παράγοντας για την επιλογή εργοδότη στην Ελλάδα, με το υψηλότερο ποσοστό μάλιστα να καταγράφεται στις γυναίκες, τις ηλικίες 55-64, και τους εργαζόμενους που διαθέτουν υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο. Εντούτοις, παρά τη σημασία του μισθού και των παροχών στην ελκυστικότητα των επιχειρήσεων, οι σημερινοί εργοδότες λαμβάνουν μόνο μέτρια έως χαμηλή βαθμολογία σε αυτούς τους παράγοντες. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα μεταξύ των εργαζομένων ηλικίας 35-54 ετών, οι οποίοι είναι λιγότερο ικανοποιημένοι σε αυτό το θέμα.
Στη δεύτερη και την τρίτη θέση των κριτηρίων για την επιλογή εργοδότη εμφανίζονται το ευχάριστο περιβάλλον εργασίας και η δυνατότητα εξέλιξης της σταδιοδρομίας, παράγοντας που παραμένει σημαντικός για τους εργαζόμενους στην Ελλάδα, όχι όμως για τους εργοδότες, οι οποίοι λαμβάνουν χαμηλή αξιολόγηση από τους εργαζόμενους αναφορικά με τα παραπάνω.
«Οι εργοδότες στην Ελλάδα σίγουρα δεν πρέπει να παραβλέπουν ότι ο ελκυστικός μισθός και οι παροχές παραμένουν τα βασικά κριτήρια επιλογής τους από τους εργαζόμενους, ωστόσο το ευχάριστο περιβάλλον εργασίας, η δυνατότητα εξέλιξης σταδιοδρομίας και η μακροπρόθεσμη ασφάλεια της εργασίας είναι επίσης σημαντικοί παράγοντες για τους εργαζόμενους. Αυτό καταδεικνύει ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να διατηρήσουν και να επεκτείνουν τις ενέργειές τους προς αυτήν την κατεύθυνση»
1 στους 5 εργαζόμενους είναι πρόθυμος να αλλάξει εργοδότη.
Η αγορά εργασίας παρουσιάζει σημαντική κινητικότητα και το 2022, με το 13% των εργαζομένων στην Ελλάδα να άλλαξε εργοδότη το τελευταίο εξάμηνο του 2021 (σε σχέση με 9% το προηγούμενο έτος), με τους εργαζόμενους ηλικίας 18-34 ετών (17%) και τους εργαζόμενους με υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο (13%) να καταγράφουν την πιο συχνή αλλαγή εργασιακού περιβάλλοντος. Όπως και το προηγούμενο έτος, το 22% των εργαζόμενων δήλωσε ότι σκοπεύει να αλλάξει εργοδότη τους πρώτους 6 μήνες του 2022, με τις γυναίκες (24%) και τις ηλικίες 18-34 ετών (26%) να παρουσιάζουν την υψηλότερη πρόθεση κινητικότητας. Οι υπάλληλοι γραφείου παρουσιάζουν μία μειούμενη τάση πρόθεσης αλλαγής εργασίας (18% σε σχέση με 20% το 2021), τη στιγμή που οι εργαζόμενοι τεχνικών ειδικοτήτων και χειρωνακτικών επαγγελμάτων καταγράφουν μία αντίθετη τάση, με το 20% να δηλώνει πρόθυμο να αλλάξει εργοδότη το πρώτο εξάμηνο του 2022, ποσοστό κατά4% υψηλότερο σε σύγκριση με ένα χρόνο πριν (16%). Το 34% των εργαζομένων, που δεν νιώθει εργασιακή ασφάλεια, σχεδιάζει να αλλάξει δουλειά το 1ο μισό του 2022 (29% το 2021), ενώ το 12% των εργαζομένων που νιώθει εργασιακή ασφάλεια προτίθεται να αλλάξει εργασία, την ίδια περίοδο (10% το 2021).
ανάπτυξη δεξιοτήτων και επαγγελματική εξέλιξη.
Η επαγγελματική εξέλιξη συνεχίζει να αποτελεί κεντρικής σημασίας κριτήριο για 8 στους 10 εργαζόμενους στην Ελλάδα (77%), με τα χαμηλότερα ποσοστά να καταγράφονται στις ηλικίες 55-64 ετών (64%) και στους εργαζόμενους μεσαίου μορφωτικού επιπέδου (74%), ενώ οι υπάλληλοι γραφείου/διευθυντικά στελέχη (78%) θεωρούν την επαγγελματική εξέλιξη πιο σημαντική σε σύγκριση με τους εργαζόμενους τεχνικών ειδικοτήτων και χειρωνακτικών επαγγελμάτων (69%). Το υψηλό ποσοστό που καταγράφεται μάλιστα ανάμεσα στους Έλληνες εργαζόμενους απέχει κατά πολύ από τον Ευρωπαϊκό μέσο όρο, με μόλις το 59% των Ευρωπαίων εργαζομένων να θεωρεί ότι η εξέλιξη της καριέρας του είναι πολύ σημαντική γι’ αυτό.
Η συντριπτική πλειοψηφία των εργαζομένων (85%) θεωρεί πολύ σημαντικό να λάβει τη δυνατότητα ανάπτυξης δεξιοτήτων (reskilling/upskilling), με τα υψηλότερα ποσοστά να καταγράφονται στις γυναίκες (89%) και στους εργαζόμενους με υψηλό μορφωτικό επίπεδο (86%). Οι δύο αυτές κατηγορίες μάλιστα (γυναίκες - 77% και άτομα με υψηλό μορφωτικό επίπεδο - 76%) δηλώνουν πιο πρόθυμες να παραμείνουν στη θέση εργασίας τους, εάν οι ευκαιρίες reskilling/upskilling παρέχονται από τους εργοδότες τους, κάτι που καταδεικνύει τη μεγάλη σημασία της δημιουργίας και υλοποίησης προγραμμάτων για την ανάπτυξη δεξιοτήτων.
«Η ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι σήμερα κεντρικός παράγοντας για τη διατήρηση και προσέλκυση νέων ταλέντων, αλλά και κρίσιμο στοιχείο για την ίδια την ανάπτυξη και τη βιωσιμότητα της αγοράς εργασίας. Οι επιχειρήσεις οφείλουν να εντάξουν τόσο στη στρατηγική όσο και στη λειτουργία τους σταθερές δομές ανάπτυξης δεξιοτήτων, δεδομένης της προτεραιότητας που δίνουν σε αυτό οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αλλά και της συνεχώς μεγαλύτερης αξίας για τη συνολική φήμη τους»
ισορροπία μετάξυ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Για σχεδόν 4 στους 10 Έλληνες (37%) το νόημα της εργασίας έγινε (πολύ) πιο σημαντικό το 2021, σε σχέση με το 26% του μέσου όρου στην Ευρώπη, με μόλις το 18% του ανθρώπινου δυναμικού να αισθάνεται ότι το νόημα της εργασίας έχει γίνει (πολύ) λιγότερο σημαντικό.
Η γενικότερη στάση των εργαζόμενων απέναντι στην εργασία έχει γίνει πιο θετική για 3 στους 10 εργαζόμενους (32%), με τo 23% των εργαζομένων σε όλες τις ηλικιακές ομάδες να εμφανίζεται πιο αρνητικό απέναντι στην εργασία. Η γενικότερη στάση των εργαζομένων απέναντι στην εργασία επηρεάζεται σε κάθε περίπτωση από την ευελιξία ως προς τον χώρο εργασίας τους, με το 26% των εργαζομένων στην Ελλάδα να εργάζεται από το σπίτι σε σύγκριση με το 38% των εργαζομένων στην Ευρώπη, ποσοστό που για την ελληνική αγορά μειώθηκε κατά 21% σε σχέση με το προηγούμενο έτος. Το 98% των εργαζομένων που εργάζεται απομακρυσμένα θεωρεί ότι θα συνεχίσει το ίδιο μοντέλο εργασίας στο μέλλον, έστω και με μερική εργασία από το σπίτι.
Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής συνεχίζει να αποτελεί ένα δυναμικό κριτήριο για τους εργαζόμενους, με την προστασία του μισθού, τη δυνατότητα εξέλιξης της καριέρας και τις ευέλικτες εργασιακές συνθήκες να αποτελούν τα βασικά στοιχεία για την επίτευξη καλύτερης ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Η εργασία σε ευέλικτα ωράρια έχει υιοθετηθεί κυρίως από εργαζόμενους ηλικίας 18-24 ετών (33%) και από freelancers (38%). Η εργασία εξ αποστάσεως αφορά κυρίως σε εργαζόμενους με υψηλό μορφωτικό επίπεδο (20%) και εργαζόμενους ηλικίας 35-54 ετών (19%) και 55-64 ετών (26%). Το 23% των εργαζομένων δηλώνει ότι δεν έκανε τίποτα για να βελτιώσει την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, γεγονός που ισχύει ιδιαίτερα για τους εργαζόμενους ηλικίας 35-54 ετών (27%) και 55-64 ετών (32%).
«Τα τελευταία δύο χρόνια, κυρίως οι νέοι εργαζόμενοι επιθυμούν μεγαλύτερη ευελιξία ως προς τον χώρο και το ωράριο εργασίας τους. Θεωρώ ότι είναι μία τάση που θα αυξάνεται τα επόμενα χρόνια, με τις επιχειρήσεις που διατήρησαν ή δημιούργησαν μεγαλύτερη ευελιξία να έχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, σε μία αγορά εργασίας που ο πόλεμος των ταλέντων αυξάνεται»
οι πιο ελκυστικοί εργοδότες στην Ελλάδα για το 2022.
H Παπαστράτος κατέκτησε για δεύτερη συνεχόμενη χρονιά την πρώτη θέση, στη λίστα των 10 πιο ελκυστικών εργοδοτών στην Ελλάδα για το 2022, με την ΙΟΝ Chocolate να ανεβαίνει από την τρίτη στη δεύτερη θέση, την LAMPSA Hotels να βρίσκεται για πρώτη φορά στην πρώτη δεκάδα καταλαμβάνοντας μάλιστα την τρίτη θέση, ενώ καταγράφηκαν τρεις νέες εμφανίσεις στην πρώτη δεκάδα, σε σχέση με την προηγούμενη χρονιά.
«Η φήμη αποτελεί πλέον ένα βασικό κριτήριο για την προσέλκυση ταλαντούχων υποψηφίων. Οι επιχειρήσεις σήμερα, αντιλαμβανόμενες τα νέα δεδομένα της αγοράς εργασίας, τόσο παγκοσμίως όσο και στην Ελλάδα, έχουν ενσωματώσει στη στρατηγική τους, τον στόχο της ενίσχυσης της φήμης τους καθώς και τη συνεχή μέτρηση και παρακολούθησή της, έτσι ώστε να μπορούν να αποκτούν πολύτιμα δεδομένα για τη διαμόρφωση της στρατηγικής ανθρώπινων πόρων. Όπως καταγράφουν τα στοιχεία της έρευνας για το2022, οι ελληνικές επιχειρήσεις θα πρέπει να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα της αγοράς εργασίας, η οποία εκτός των άλλων, αναδεικνύει τη σημασία των ελκυστικών μισθών και παροχών, την αξία της μακροπρόθεσμης ασφάλειας της εργασίας, καθώς και την κρισιμότητα της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων. Η διατήρηση της ελκυστικότητας ενός εργοδότη είναι πλέον μία πολυπαραγοντική διαδικασία και τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού αναπτύσσουν ένα πλέγμα διαφορετικών παροχών, προγραμμάτων και πρωτοβουλιών, έτσι ώστε να μπορούν να προσαρμόζονται στις προτεραιότητες εργαζομένων και υποψηφίων».
