οι μεγαλύτερες προκλήσεις διαχείρισης ταλέντων για το 2018

Το HR είναι ένας συνεχώς μεταβαλλόμενος κλάδος, το οποίο σημαίνει ότι οι HR managers θα πρέπει να εξετάσουν πολλά διαφορετικά ενδεχόμενα για να σχεδιάσουν τις ενέργειες τους για το 2018, οι οποίες, όμως, εξαρτώνται από τις ανάγκες τους και τις προκλήσεις του κλάδου. Η απόκτηση ταλαντούχων υποψηφίων και η διατήρηση των εργαζομένων θα είναι πιθανώς οι μεγαλύτερες ανησυχίες για πολλούς, αλλά υπάρχουν και άλλα ζητήματα όπως είναι η τεχνολογία και η ευεξία, που θα πρέπει οι HR managers να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή στο τρέχον έτος.

Ο John Bersin, ιδρυτής της Bersin από την Deloitte, δήλωσε ότι «φέτος θα είναι μια από τις σημαντικότερες χρονιές για το HR που έχει υπάρξει εδώ και δεκαετίες". Και παρακάτω αναφέρονται οι λόγοι.

Πρόκληση 1: Η αυξανόμενη τάση για ψηφιοποίηση του HR

Σύμφωνα με τον Bersin από την Deloitte, «ήρθε ο καιρός που οι εταιρίες που παρέχουν υπηρεσίες Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να μάθουν πώς να γίνουν «digital», και όχι απλά να «αγοράζουν ψηφιακά προϊόντα». Η αυξανόμενη τάση για ψηφιοποίηση του HR είναι ένα από τα σημαντικότερα ζητήματα που οι εταιρίες θα πρέπει να επικεντρωθούν το 2018, καθώς θα επηρεάσει τον τρόπο που εργάζονται.

Τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης (AI) και τα συστήματα machine learning θα κάνουν περισσότερο αισθητή την παρουσία τους το 2018, ιδιαίτερα στο recruitment και στα talent analytics σύμφωνα με την έρευνα 2017 Randstad Sourceright Talent Trends. Για το recruitment αυτό σημαίνει ότι θα προστεθούν αντίστοιχες διαδικασίες όσον αφορά τις συνεντεύξεις, τον προγραμματισμό και τον έλεγχο των συστάσεων, οι οποίες θα ελαττώσουν τα παραδοσιακά χειρωνακτικά tasks που έχουν να κάνουν οι recruiters. Με αυτόν τον τρόπο όχι μόνο εξοικονομείται χρόνος, αλλά επίσης διασφαλίζεται η συνοχή στις διαδικασίες, η εξάλειψη της μεροληψίας και μια καλύτερη εμπειρία για τον/ην υποψήφιο/α.

Τα εργαλεία ανάλυσης των οργανωσιακών δικτύων (ΟΝΑ) - τα οποία μπορούν να μελετήσουν την επικοινωνία και τα κοινωνικά δίκτυα εντός των εταιριών - είναι επίσης πιθανό να σημειώσουν αυξημένη υιοθέτηση το 2018. Η τελευταία έρευνα Deloitte Global Human Capital Trends διαπίστωσε ότι παρόλο που μόνο το 8% των εταιριών χρησιμοποιήσε την τεχνολογία στις αρχές του 2017, «η χρήση της αυξάνεται ραγδαία, με ένα επιπλέον 48% των εταιρειών να πειραματίζεται με αυτά τα εργαλεία».
Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για τους HR managers για το τρέχον έτος θα είναι, συνεπώς, να διασφαλίσουν ότι οι ομάδες τους είναι πλήρως ενημερωμένες για τις τελευταίες τάσεις της τεχνολογίας, διαφορετικά κινδυνεύουν από τον ανταγωνισμό.

Πρόκληση 2: Οι πολλές διαφορετικές γενιές που απαρτίζουν το ανθρώπινο δυναμικό 

Ο σύγχρονος χώρος εργασίας αποτελείται συνήθως από τρεις διαφορετικές γενιές: τους Baby Boomers, τη Generation X και τους Millennials - ενώ η Generation Z θα εισέλθει σύντομα στο ανθρώπινο δυναμικό. Αυτές οι γενιές θα έχουν διαφορετικές προτεραιότητες και στόχους, οπότε οι  εργοδότες θα είναι εκείνοι που θα πρέπει να διαχειριστούν τις προσδοκίες αυτών των διαφορετικών ομάδων εργαζομένων. Η Karen Cariss, επικεφαλής της εταιρίας λογισμικού HR, PageUp, δήλωσε ότι το 2018 «δεν θα υπάρχει ένα μαζικό μοντέλο διαχείρισης ταλαντούχων υποψηφίων», συνεπώς οι επιχειρήσεις δεν θα μπορούν πλέον να βασίζονται σε αυτή την προσέγγιση για να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα κορυφαία ταλέντα.

Η Generation X είναι σε μια εποχή όπου αρχίζει να αναζητά περισσότερο senior θέσεις, και έτσι θα προσπαθήσει να εδραιώσει το στυλ εργασίας που προτιμά, καθώς και τις παροχές που θεωρεί περισσότερο σημαντικές. Σύμφωνα με τον Glassdoor, αυτή η γενιά εργαζομένων «θεωρεί περισσότερο σημαντικές: το επίπεδο του μισθού,  συνταξιοδοτικά προγράμματα με αντίστοιχες παροχές, την εργασιακή ασφάλεια, τη δυνατότητα εξέλιξης εντός της εταιρίας και την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ».

Από την άλλη πλευρά, οι Millennials αναζητούν να έχουν «επιλογές όσον αφορά τις παροχές τους, άδεια μετ’ αποδοχών, δυνατότητα για εργασία εξ αποστάσεως, έλεγχο των ωραρίων τους και μεγάλη ευελιξία». Επομένως, είναι σημαντικό οι εταιρίες να δίνουν σημασία σε αυτό ακριβώς που θέλουν, προκειμένου να προσελκύσουν εκείνους που έχουν τα κατάλληλα προσόντα και είναι και οι πιο ταλαντούχοι υποψήφιοι.

Επιπρόσθετα, οι εργαζόμενοι εκείνοι που ανήκουν στη γενιά των Millennials αναλαμβάνουν, επίσης, και διευθυντικούς ρόλους, και πολλές φορές δεν είναι και τόσο κατάλληλοι για αυτούς. Η μελέτη της Randstad Gen Z and Millennials Collide @ Work διαπίστωσε ότι πολλοί millennial managers δεν είναι προετοιμασμένοι ή δεν χαρακτηρίζονται από συναισθηματική νοημοσύνη (EQ) και τις δεξιότητες εκείνες που απαιτούνται για την αποτελεσματική διαχείριση μιας ομάδας.

Η κάλυψη όλων αυτών των αναγκών, καθώς και η κατανομή των αρμοδιοτήτων και των ευθυνών στις διαφορετικές αυτές γενιές, θα είναι, πιθανώς, κάποια θέματα που χρειάζονται ιδιαίτερη προσοχή από τους HR managers το 2018. Αυτό, επομένως, θα έχει αντίκτυπο στην εταιρική κουλτούρα και το στυλ ηγεσίας, καθώς αυτές οι διαφορετικές γενιές αναζητούν και διαφορετικά στοιχεία από έναν εργοδότη.

Πρόκληση 3: Έμφαση στην εταιρική κουλτούρα

Η εταιρική κουλτούρα είναι ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες που λαμβάνουν υπόψη οι υποψήφιοι σε έναν πιθανό εργοδότη. Εάν το εταιρικό κλίμα, οι αξίες και οι στόχοι της εταιρείας δεν ταιριάζουν με τη δική τους, υπάρχουν ελάχιστες πιθανότητες να επιλέξουν να εργαστούν σε αυτήν την εταιρεία. Αυτό αποτελεί βασικό παράγοντα, ο οποίος θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη για τις στρατηγικές που αφορούν την απόκτηση ταλαντούχων υποψηφίων.

Ο Richard Jager, Διευθύνων Σύμβουλος της Randstad Group στη Γερμανία, δηλώνει ότι "ενώ ο μισθός και οι παροχές εξακολουθούν να είναι οι σημαντικότεροι παράγοντες για όλους τους δυνητικούς εργαζομένους, όταν αναζητούν μια θέση εργασίας, για τους δυνητικούς ταλαντούχους υποψηφίους θεωρούνται η μακροπρόθεσμη ασφάλεια, το ευχάριστο εργασιακό κλίμα και η ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και προσωπικής  ζωής, κατατάσσοντάς τους με αυτή τη σειρά. Αξιοσημείωτο είναι, ωστόσο, το γεγονός ότι όταν αξιολογήσαμε τους σημαντικότερους παράγοντες για τους εργοδότες, κατέταξαν σε υψηλότερη θέση την οικονομική ευημερία, την ισχυρή διοίκηση και την αποτελεσματική εκπαίδευση. Στην πραγματικότητα, μόνο ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες για τους πιθανούς εργαζομένους συμπεριλαμβανόταν στους πέντε πρώτους σημαντικότερους παράγοντες για τους εργοδότες.

Η κουλτούρα είναι αυτή που οδηγεί τους πιθανούς εργαζομένους να θέλουν να εργαστούν σε μια εταιρεία και διατηρεί τους ήδη υπάρχοντες εργαζομένους αφοσιωμένους. Μια μελέτη του Πανεπιστημίου Columbia διαπίστωσε ότι οι εταιρείες με «υψηλή κουλτούρα» έχουν μόνο 13,9% πιθανότητα για turnover του προσωπικού τους και 66,3% πιθανότητα να το διατηρήσουν.

Μια έκθεση από το Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) και το British Institute of Facilities Management (BIFM) προειδοποιεί τις εταιρίες να μην εφαρμόσουν «σημαντικές αλλαγές» χωρίς να συμβουλεύονται αυτά που πραγματικά θέλουν οι εργαζόμενοι. Η δυνατότητα, συνεπώς, που παρέχεται στους εργαζομένους να πάρουν θέση σχετικά με την εταιρική κουλτούρα, θα ωφελήσει όλους τους εμπλεκόμενους, καθώς, με αυτόν τον τρόπο, θα αποκτηθούν πληροφορίες και γνώσεις που διαφορετικά δεν θα αποκτούνταν.

Το 2018, τα τμήματα HR θα επωφεληθούν από την ανάλυση της εταιρικής τους κουλτούρας και την πραγματοποίηση προσαρμογών σε περίπτωση που η εταιρική εικόνα δεν είναι αυτή που θα ήθελαν.

Πρόκληση 4: Η ευεξία των εργαζομένων

Με όλο και περισσότερες εταιρείες να υιοθετούν ολοκληρωμένα προγράμματα υγείας και ευεξίας, αυτός είναι, λοιπόν, ένας σημαντικός τομέας στον οποίο θα πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή το τρέχον έτος. Σύμφωνα με μια έκθεση του Bersin από την Deloitte, «η σημασία αυτών των προγραμμάτων δεν είναι πλέον η μείωση του ασφαλιστικού κόστους, αλλά η πραγματική βοήθεια προς τους εργαζομένους ώστε να αποδίδουν καλύτερα, να δένονται με τους συναδέλφους τους και να είναι μέρος μιας θετικής εταιρικής κουλτούρας», αποδεικνύοντας, έτσι, ότι τα οφέλη μπορούν να είναι εξίσου σημαντικά και για τις εταιρείες.

Ωστόσο, πολλά προγράμματα παροχών υγείας μπορούν να οδηγήσουν σε αύξηση του κόστους για τους εργοδότες. Η παρακολούθηση της σχέσης κόστους - αποτελεσματικότητας αυτών των προγραμμάτων αποτελεί μια ιδιαίτερη πρόκληση για τους HR managers. Ωστόσο, η αξία τους δεν μπορεί να παραβλεφθεί, δεδομένου ότι οι υποψήφιοι λαμβάνουν υπόψη τις παροχές που προσφέρονται, όταν υποβάλουν την αίτησή τους για κάποια θέση εργασίας. Γι’ αυτό και είναι ένας εξίσου σημαντικός παράγοντας για τη διατήρηση των ταλαντούχων υποψηφίων.

Ο Brandon Carter, ένας πιστός και αφοσιωμένος marketer, που εργάζεται στην Access Perks, δήλωσε ότι τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού θα επικεντρώνονται όλο και περισσότερο στο να βρουν τρόπους να μετριάσουν το άγχος στο χώρο εργασίας, σαν μέρος των «προγραμμάτων ευεξίας».

Ο ίδιος είπε στο URL Bittener Bitly ότι αν και το προσωπικό και οικονομικό άγχος «από πάντα υπήρξε στον εργασιακό χώρο», οι εταιρείες τώρα αρχίζουν να συμβάλλουν στη διαχείρισή του. Δήλωσε, επίσης, ότι αυτός είναι ένας τρόπος για τους εργοδότες να προσφέρουν προγράμματα ευεξίας, χωρίς να αυξάνουν τους μισθούς καθώς και να αποφεύγουν το κόστος των παροχών υγείας.

Πρόκληση 4: Η συνέπεια στο feedback

Το feedback είναι ένα σημαντικό ζήτημα για τους υποψήφιους που επιθυμούν να ενταχθούν στο ανθρώπινο δυναμικό μιας εταιρείας, καθώς είναι ο πρόδρομος για τις ευκαιρίες ανάπτυξης και εκπαίδευσης τις οποίες οι δυνητικοί εργαζόμενοι θεωρούν όλο και περισσότερο απαραίτητες για τη σταδιοδρομία τους. Ωστόσο, υπάρχει πλέον περισσότερη απροθυμία για συμμετοχή στις ετήσιες ή τριμηνιαίες αξιολογήσεις και ακόμα περισσότερο για το συνεχές και συνεπές feedback.

Ο διευθύνων σύμβουλος και ιδρυτής της iRevu, εταιρείας που παρέχει λύσεις για τη σωστή διαχείριση του feedback, ο Michael Heller, τονίζει ότι: «Δεν έχει έρθει το τέλος εποχής για τις αξιολογήσεις, αλλά σίγουρα έχουν αλλάξει τα πράγματα. Το 43% των εργαζομένων που χαρακτηρίζονται από υψηλή δέσμευση λαμβάνουν feedback τουλάχιστον δύο φορές την εβδομάδα, ωστόσο, αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι πολλοί εργαζόμενοι δεν δείχνουν ενδιαφέρον να συμμετάσχουν σε αξιολογήσεις απόδοσης. Το διαρκές feedback που στοχεύει σε διορθωτικές ενέργειες είναι αρκετά πιο επιθυμητό και εποικοδομητικό από οποιαδήποτε άλλη μορφή feedback».

Ο Bersin της Deloitte το χαρακτηρίζει ως συνεχή διαχείριση της απόδοσης και αναφέρει ότι «το feedback μπορεί να μεταμορφώσει την εταιρεία σου». Επιτρέπει στους εργαζομένους να διορθώσουν άμεσα τα όποια ζητήματα προκύψουν και συνεπώς να αυξήσουν τα επίπεδα της απόδοσης.
Τα διαθέσιμα εργαλεία για feedback πιθανότατα θα γνωρίσουν ευρύτερη υιοθέτηση φέτος, παρέχοντας στους εργαζομένους περισσότερες ευκαιρίες να μοιραστούν τις απόψεις τους σχετικά με τον εργασιακό τους χώρο και να γνωρίσουν καλύτερα το τι κάνουν οι συνάδελφοί τους. Με αποτέλεσμα, αυτό να μπορεί να οδηγήσει σε βελτίωση των επιπέδων της διαφάνειας και της συγκριτικής αξιολόγησης.

Το 2018, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού θα κρίνουν αναγκαίο να δημιουργήσουν νέες, συνεχείς μεθόδους και διαδικασίες για τη βελτίωση του feedback, του mentoring και του καθορισμού των στόχων.

Επιστρέψτε στην προηγούμενη σελίδα