Οργανωσιακή κουλτούρα και εργασιακή επιτυχία.

Άρθρο της Δήμητρας Νίκα Απόφοιτη του τμήματος Φιλοσοφική-Παιδαγωγική-Ψυχολογία (Πρόγραμμα Ψυχολογίας), Καποδιστριακό  Πανεπιστήμιο Αθηνών. Φοιτήτρια του μεταπτυχιακού προγράμματος στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού , Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Δείτε το προφίλ της στο Linkedin

Στο σύγχρονο οργανωσιακό περιβάλλον, η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας παίζει ιδιαίτερα σημαντικό ρόλο για την δημιουργία και την ευνοϊκή εξέλιξη των επιχειρήσεων. Σύμφωνα με πολλούς ορισμούς που έχουν διατυπωθεί η κουλτούρα αποτελεί ένα δομημένο σύνολο από βασικές παραδοχές, που έχουν δημιουργηθεί από μια ομάδα στην προσπάθεια της να αντιμετωπίσει προβλήματα εξωτερικής προσαρμογής ή εσωτερικής ολοκλήρωσης.

Πιο συγκεκριμένα η κουλτούρα θα μπορούσε να ορισθεί σαν ένα σύστημα κοινών αξιών, πιστεύω, βασικών παραδοχών και άτυπων κανόνων το οποίο, ως κοινό νοητικό πλαίσιο, συνδέει τους ανθρώπους μιας επιχείρησης προσδιορίζοντας το πώς σκέφτονται και συμπεριφέρονται, τι κάνουν και για ποιο λόγο το κάνουν. Κάθε οργάνωση έχει μια κουλτούρα την οποία δημιουργεί μέσα από μια διαδικασία μάθησης και ομαδικής εμπειρίας.

Η εργασιακή επιτυχία όπως υποδεικνύεται από την υπεροχή των μεσαίων και υψηλόβαθμων θέσεων, είναι μια λειτουργία που δείχνει την θέληση κάποιου να προσαρμόζεται στους κανόνες που υπαγορεύονται από την οργανωσιακή κουλτούρα (Jackall, 1983). Τα άτομα που αποτυγχάνουν να τηρήσουν τους κανόνες της ομάδας, πιθανότατα θα αντιμετωπίσουν αδιέξοδο στην καριέρα τους ή ακόμα και την απομάκρυνσή τους από τον οργανισμό. Στην πραγματικότητα, τα συστήματα μέτρησης απόδοσης και τα συστήματα αμοιβών, που όλο και περισσότερο χρησιμοποιούνται μέσα στους οργανισμούς μπορούν να αποτελέσουν ‘σκληρή’ τιμωρία για αυτούς που δεν ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της ομάδας.

Επιχειρησιακά σκάνδαλα του 2002 αποδεικνύουν την επιρροή που έχουν τα συστήματα εσωτερικού ελέγχου και η οργανωσιακή κουλτούρα στην καριέρα των ατόμων. Αντιπροσωπευτικό παράδειγμα αποτελεί η περίπτωση της εταιρείας Dynegy στην οποία ένα από τα υψηλόβαθμα στελέχη της, δέχτηκε δικαστική αγωγή λόγω της ανικανότητας που έδειξε στον χειρισμό των κερδών της εταιρείας(Barboza,2002). Όπως έχει άλλωστε αποδειχθεί, όσοι δεν μπορούν να συμμορφωθούν με τις επιθυμητές για τον οργανισμό συμπεριφορές, κατηγορούνται για έλλειψη ομαδικού πνεύματος, γεγονός που τους οδηγεί και στην έξοδο τους από τον οργανισμό(Jackall, 1983).

Προκειμένου λοιπόν να αποκτήσουν τα νέα στέλεχη ομαδικότητα, τα άτομα πρέπει να δείχνουν αυτοέλεγχο και αυτοσυγκράτηση (Jackall, 1983). Χαρακτηριστικά της προσωπικότητας όπως συναισθηματισμός, επιθετικότητα και έντονες αντιδράσεις θεωρούνται ως αδυναμίες του χαρακτήρα. Παρόλο που οι μεγάλοι οργανισμοί επιβραβεύουν πολλές φορές την διαφωνία ως δημιουργικότητα, καινοτομία και στοιχείο προόδου, η πραγματικότητα είναι ότι απαιτούν τυφλή αφοσίωση στις βασικές παραδοχές στις οποίες στηρίζεται η εταιρεία. Έρευνα των Kilduff και Day to 1994 έδειξε ότι άτομα με υψηλό βαθμό αυτοελέγχου έχουν και περισσότερες πιθανότητες για προαγωγές.

Συμπερασματικά, ο βαθμός και η ταχύτητα στην οποία τα άτομα προσαρμόζονται στην κουλτούρα του οργανισμού αποτελεί καθοριστικό παράγοντα επιτυχίας της μετέπειτα καριέρας του. Οι οργανισμοί ανταμείβουν τα άτομα εκείνα που είναι σε θέση να ελέγξουν τα συναισθήματά τους και την συμπεριφορά τους, σε συνδυασμό πάντοτε με τις αξίες και την πολιτική της εταιρείας.

Άρθρα από φοιτητές στο blog της Randstad. Αν θέλετε να μας στείλετε το άρθρο σας πατήστε εδώ

Επιστρέψτε στην προηγούμενη σελίδα