Παρακάτω παραθέτουμε το cover story, όπως αυτό δημοσιεύτηκε στο τεύχος Ιουνίου του HR Professional.

Η αντίληψη ότι η ισχυρή φήμη εργοδότη μπορεί να επιδράσει σημαντικά στην ικανότητα των εταιρειών να προσελκύουν αξιόλογο ανθρώπινο δυναμικό, ενώ την ίδια στιγμή ενισχύεται και η πιθανότητα σύστασής τους ως ελκυστικοί εργοδότες για υποψήφια ταλέντα, εξακολουθεί να επιβεβαιώνει τη σημασία αλλά και την προστιθέμενη αξία στη σχέση εργοδότη-εργαζόμενου. 

Το Employer Branding αναδείχθηκε την περσινή χρονιά, με το σαρωτικό πέρασμα της πανδημίας, ως ευκαιρία για τις διοικήσεις των εταιρειών που εκτός από την επανεκκίνηση της λειτουργίας τους, επένδυσαν σε δράσεις που βρήκαν πρωταγωνιστές τους ίδιους τους εργαζόμενους. Ακόμη και αν οι επιπτώσεις της πανδημίας δεν είναι ακόμη απόλυτα ορατές στον κόσμο της εργασίας, η κρίση αυτή σηματοδότησε θετικές εξελίξεις στην ανάληψη πρωτοβουλιών των εταιρειών να ενισχύσουν όχι μόνο την αξιοπιστία της φήμης τους αλλά και να δουλέψουν προς την κατεύθυνση της ενδυνάμωσης της αφοσίωσης του ανθρώπινου δυναμικού τους. 

Είναι έκδηλο πια, και αυτό επισημαίνεται και από τα ευρήματα της Employer Brand Research 2021 από την Randstad, του παγκόσμιου ηγέτη υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, ότι οι εταιρείες εκείνες που είναι σε θέση να προσλαμβάνουν και να διατηρούν αξιόλογα στελέχη, νοιάζονται πραγματικά για το Employer Brand τους. Μάλιστα, 80% των ηγετικών στελεχών συμφωνούν ότι ένα ισχυρό employer brand έχει σημαντική επίδραση προς αυτή την κατεύθυνση, ενώ ένα ακόμη πολύτιμο εύρημα τονίζει ότι 76% των εργαζομένων που βιώνουν ισχυρή σύνδεση μεταξύ της εταιρικής φήμης 
και της πραγματικής εταιρικής κουλτούρας είναι πολύ πιθανό να συστήσουν τη συγκεκριμένη εταιρεία ως μελλοντικό εργοδότη. Καλλιεργώντας μάλιστα, μια θετική εικόνα εργοδότη με υψηλή αναγνωρισιμότητα, οι εταιρείες μπορούν να επωφεληθούν τόσο από την ταχύτατη προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού όσο και από τη δυνατότητα να λαμβάνουν διπλάσιες αιτήσεις, διευρύνοντας το talent pool τους και περιορίζοντας τους χρόνους στις διαδικασίες πρόσληψης νέων υποψηφίων.

top 5 κριτήρια κατά την επιλογή εργοδότη.

Στην πρώτη πεντάδα σκαρφαλώνουν και φέτος τα ίδια κριτήρια στα οποία οι υποψήφιοι εργαζόμενοι εστιάζουν την προσοχή τους κατά την επιλογή του εργοδότη. 

Συγκεκριμένα, ο υψηλός μισθός και οι παροχές (77%) αποτελούν το πρώτο κριτήριο επιλογής ενός εργοδότη στην Ελλάδα, και μάλιστα με υψηλότερο ποσοστό για τις γυναίκες ηλικίας 35 ετών και άνω, όπως και για τους εργαζόμενους που διαθέτουν υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο. Στη δεύτερη θέση συναντάμε το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον (73%), ενώ ακολουθούν οι δυνατότητες εξέλιξης (67%), η εργασιακή σταθερότητα και ασφάλεια (64%), ενώ το top 5 συμπληρώνεται με την πολυπόθητη ισορροπία ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική ζωή (61%). Συγκριτικά με τους αντίστοιχους μέσους όρους όπως παρουσιάζονται για τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες, ενδιαφέρον είναι το γεγονός ότι για αυτές το ποσοστό αναφορικά με τις δυνατότητες εξέλιξης αγγίζει μόνο το 52%. Σε συνδυασμό μάλιστα με τη χαμηλή βαθμολογία που συγκεντρώνει ο Έλληνας εργοδότης, χρειάζεται να εκτιμηθεί περαιτέρω η σημασία αυτού του κριτηρίου, δίνοντας μεγαλύτερη προσοχή στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας των εργαζομένων.

κανάλια αναζήτησης εργασίας.

Με ποιους τρόπους όμως οι υποψήφιοι εργαζόμενοι αναζητούν εργασία και πώς τελικά η αλλαγή εργασιακού περιβάλλοντος σχετίζεται με το Employer Branding των εταιρειών; Τα πιο συχνά χρησιμοποιούμενα κανάλια για εκείνους που αναζητούν αλλαγή εργασιακού περιβάλλοντος αναδεικνύονται οι προσωπικές επαφές (43%), με τις ιστοσελίδες αγγελιών εργασίας (29%) να καταλαμβάνουν τη δεύτερη θέση. Όπως πέρυσι, έτσι και φέτος, οι τρόποι αναζήτησης εργασίας δεν εμφανίζουν ποιοτικές διαφορές μεταξύ τους, ενώ αναμενόμενο είναι και το μικρό ποσοστό (9%) για τους εργαζόμενους εκείνους που άλλαξαν εργασιακό περιβάλλον. Σε αυτό, όμως, που αξίζει κάποιος να εστιάσει την προσοχή του είναι ότι για την ομάδα εργαζομένων που επέλεξαν να αποχωρήσουν, οι ίδιοι φαίνεται να αποδίδουν μεγαλύτερη αξία στην εξέλιξη της καριέρας, το εταιρικό κοινωνικό αποτύπωμα, το περιεχόμενο της εργασίας, την ποικιλομορφία, τη φήμη, την ισχυρή διοίκηση και τη χρήση σύγχρονων τεχνολογικών μέσων. Και όλα αυτά αποτελούν χαρακτηριστικά, που ξεπερνούν τα στενά όρια των αμιγώς οικονομικών παροχών, δείχνοντας τον δρόμο στις εταιρείες να αφουγκραστούν τις ανάγκες των εργαζομένων και να επαναπροσδιορίσουν την τοποθέτησή τους, την πρόταση αξίας και τελικά το ίδιο το Employer Brand τους, αν επιθυμούν να συγκρατήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους.

covid-19, προθυμία παραμονής στο εργασιακό περιβάλλον και φόβος απώλειας θέσης εργασίας.

Αυτονόητη κρίθηκε η ανάγκη προσαρμογής της εργασίας στην προσπάθεια των εταιρειών να περιορίσουν τον κίνδυνο της εξάπλωσης της πανδημίας και να προστατέψουν το ανθρώπινο δυναμικό τους. Όμως, μόνο το 38% των Ελλήνων εργαζομένων βρήκε ελκυστική την παροχή της εξ αποστάσεως εργασίας, γεγονός που καθιστά το κριτήριο αυτό ως ένα από τα λιγότερο σημαντικά. Ταυτόχρονα, η κατάσταση της απασχόλησης επηρεάστηκε για ένα πολύ μεγάλο ποσοστό εργαζομένων (55%), το οποίο είτε τέθηκε σε άδεια άνευ αποδοχών, είτε εργάστηκε με διαφορετικό ωράριο από το συνηθισμένο είτε ακόμη είδε τη θέση εργασίας του να χάνεται. Και στην περίπτωση αυτή, παρατηρήθηκε αυξημένη η πρόθεση αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος, φτάνοντας το υψηλό ποσοστό του 31% συγκριτικά με τους εργαζόμενους που δεν επηρεάστηκαν λόγω του Covid-19 και εξέφρασαν ανεξαιρέτως την προθυμία να μεταβούν σε άλλο περιβάλλον (22%). 

Είναι λογικό ότι η κρίση αυτή επέφερε μεγάλη αναστάτωση και ενίσχυσε τον φόβο απώλειας εργασίας. Ωστόσο, πολλές εταιρείες κατέβαλλαν κάθε δυνατή προσπάθεια να διατηρήσουν μια σχετικά ομαλή κανονικότητα, τηρουμένων των συνθηκών, και να αντιμετωπίσουν αυτή την καταιγιστική πρόκληση. Ο τρόπος με τον οποίο οι Έλληνες εργοδότες υποστήριξαν και αντιμετώπισαν την πανδημία είχε θετικό αντίκτυπο στην αφοσίωση των εργαζομένων. Και στο σημείο αυτό, εξηγείται γιατί οι εταιρείες εκείνες που φρόντισαν να εκπληρώσουν τις υποσχέσεις τους απέναντι στους εργαζομένους τους αλλά και την ίδια την κοινωνία, προστάτεψαν αποτελεσματικά το Employer Brand τους, καλλιεργώντας τελικά θετική στάση, με το 53% των εργαζομένων να αισθάνεται περισσότερη δέσμευση και ικανοποίηση απέναντι στον εργοδότη του. Χαρακτηριστικό είναι ότι το υψηλότερο επίπεδο αφοσίωσης παρατηρήθηκε μεταξύ των εργαζομένων εκείνων που υποχρεώθηκαν να εργαστούν εξ αποστάσεως (57%) σε σχέση με εκείνους που εργάστηκαν με αυτό το μοντέλο κατ’ επιλογή (36%).

ελκυστική πρόταση αξίας εργοδότη και η σημασία όπως αποδίδεται από τους εργαζόμενους.

Τα κριτήρια που παρουσιάζουν τη μικρότερη απόκλιση ανάμεσα στις ηλικιακές ομάδες αφορούν στο ευχάριστο περιβάλλον εργασίας καθώς και στην ισορροπία ανάμεσα στην προσωπική και επαγγελματική ζωή. Η συνέπεια αυτή, παρά τις λογικές διαφοροποιήσεις που προκύπτουν στις ηλιακές ομάδες, υποδηλώνει τη σημαντικότητά τους σταθερά προς όλους. Και αυτό μας οδηγεί στο συμπέρασμα ότι οι δυο παραπάνω παράγοντες αποτελούν ένα καθαρό κίνητρο για την ικανοποίηση όλων των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες χρειάζεται να εμπλουτίσουν τις παροχές και να υιοθετήσουν πολιτικές προς αυτή την κατεύθυνση.

αντίληψη της προσφοράς εργοδοτών στην ελλάδα.

Ο υψηλός μισθός και οι παροχές όπως και το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον είναι τα κυριότερα χαρακτηριστικά που αξιολογούν οι εργαζόμενοι ως ιδανικά. Ωστόσο, αυτά φαίνεται να μην ανταποκρίνονται στην πραγματική προσφερόμενη αξία από την πλευρά του εργοδότη, σκοράροντας πολύ χαμηλά στη λίστα. Το ασφαλές εργασιακό περιβάλλον, η πολύ καλή φήμη αλλά και η οικονομική σταθερότητα και ευρωστία της εταιρείας βρίσκονται στην πρώτη τριάδα, σύμφωνα με την αξιολόγηση του τωρινού εργοδότη αλλά και την γενικότερη αντίληψη των εργοδοτών στην Ελλάδα. Η αναντιστοιχία αυτή, μεταξύ του τι πραγματικά θέλουν οι εργαζόμενοι και του τι πιστεύουν ότι προσφέρουν οι εργοδότες, μας επιτρέπει να κατανοήσουμε την επιθυμητή ιεράρχηση των αναγκών του ανθρώπινου δυναμικού και σε επόμενα στάδια να αναπτύξουμε τη στρατηγική του Employer Brand. Αυτό το χάσμα χρειάζεται να ιδωθεί ως μια εξαιρετική ευκαιρία για τις εταιρείας να εστιάσουν στην ειλικρινή ανατροφοδότηση από τους εργαζομένους ώστε να επαναπροσδιορίσουν τους πυλώνες για να σχεδιάσουν μια ελκυστική πρόταση αξίας που θα λαμβάνει υπόψη την αντίληψη που ήδη έχουν. Θα λέγαμε λοιπόν, ότι είναι αναγκαίο οι εταιρείες να αναρωτηθούν για τα στοιχεία εκείνα που χρειάζεται να αλλάξουν όταν προωθούν την επικοινωνία της εικόνας εργοδότη που έχουν, μεταφέροντας υπεύθυνα το σωστό μήνυμα στους υποψηφίους τους.

top 10 πιό ελκυστικοί εργοδότες στην ελλάδα για το 2021.

Νέες προσθήκες και ανακατατάξεις εμφανίζονται στη λίστα των 10 πιο ελκυστικών εργοδοτών στην Ελλάδα για το 2021, με την Παπαστράτος να σκαρφαλώνει στην πρώτη θέση για πρώτη φορά. Σχολιάζοντας τα αποτελέσματα της έρευνας, η Ιωάννα Κουνούπη, Commercial και Risesmart Manager της Randstad Hellas, σημείωσε: «Λαμβάνοντας υπόψη την κινητικότητα που υπάρχει στην αγορά εργασίας, μία ενισχυμένη φήμη εργοδότη αποτελεί ένα χρήσιμο εργαλείο για τις εταιρείες ώστε να ενισχύσουν την ανταγωνιστικότητά τους σαν εργοδότης επιλογής για τους ταλαντούχους υποψήφιους. Επενδύοντας σε μία συστηματική παρακολούθηση και μέτρηση της εικόνας του εργοδότη, οι εταιρείες έχουν στα χέρια τους δεδομένα που τους βοηθούν να χτίσουν μία ολοκληρωμένη στρατηγική ανθρωπίνων πόρων, εναρμονισμένη με τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας. Παρόλο που οι εργαζόμενοι έχουν αξιολογήσει θετικά τη διαχείριση της πανδημίας. Από τη μεριά των εταιρειών, δίνοντας τη μεγαλύτερη έμφαση στην ασφάλεια της εργασίας και την οικονομική σταθερότητα, φαίνεται ότι το πιο σημαντικό κριτήριο για έναν ιδανικό εργοδότη είναι ο υψηλός μισθός και οι παροχές. Αυτό χρήζει της προσοχής των εταιρειών, αφενός για να επαναπροσδιορίσουν την πολιτική αμοιβών & παροχών τους αλλά και να εξασφαλίσουν ότι η επικοινωνία της πολιτικής αμοιβών προς τους εργαζόμενους είναι η κατάλληλη ώστε, στην περίπτωση που οι αμοιβές τους είναι εναρμονισμένες με το benchmark της αγοράς, οι εργαζόμενοι να το γνωρίζουν και να το αξιολογούν ανάλογα».